Сучасні реалії життя вимагають швидких змін та адаптації законодавства до нових умов праці, що на жаль не завжди є на користь громадян, які і так пережили випробуванням карантину, воєнного стану, відключень електроенергії та багато іншого.
З початком карантину через Covid-19 українці масово залишились без роботи, зрозуміли, що необхідно адаптуватись но нових обмежень, перенавчатись щоб працювати онлайн. Задля вирішення цих питань статті Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) були змінені та доповнені новими, зокрема це ст. 60 Гнучкий режим робочого часу, ст. 60-1 Надомна робота, ст. 60-2 Дистанційна робота. Норми даних статей є актуальними також під час воєнного стану для ознайомлення громадян які працюють чи планують працювати віддалено, щоб знати свої права та обов’язки.
Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу.
Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.
У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
З початком повномасштабного вторгнення було прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року. Даний закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану”.
Звичайно для працівників в такому випадку менше переваг та стабільності, але цього вимагає нестабільне сьогодення заради стабілізації економіки держави. Збройна агресія рф призвела до руйнування інфраструктури, знищення підприємств та зменшення економічної активності в ряді регіонів. Через це в Україні рівень безробіття зріс до 30% і значно зменшився рівень доходів населення тому ринок праці переживає не найкращі часи.
Що з особливого, то у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.
Для запобігання кадровому дефіциту Законом № 2136-IX роботодавцям надано можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Тобто трудові відносини з відсутніми працівниками не припиняються, однак на час їх тимчасової відсутності роботодавець може укласти строковий трудовий договір з іншим працівником.
Щодо зміни істотних умов праці то під час дії правового режиму воєнного стану зміна істотних умов праці може відбуватися у спрощеному порядку.
До істотних умов праці належать системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.
Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, не пізніш як до запровадження таких умов (раніше роботодавець повинен за два місяці повідомляти працівника про таку зміну).
Відповідно до ст. 6 Закону № 2136-IX нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, але слід зауважити, що для працівників зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. При цьому оплата праці працівників, яким було збільшено нормальну тривалість робочого часу, здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці, на цьому слід наголосити, так як наразі більшість роботодавців трактують цю норму по своєму збільшення робочих годин без збільшення заробітної плати.
Кодекс законів про працю згідно із Законом № 2421-IX від 18.07.2022 доповнено статтею 21-1 , яка вводить нове поняття та норму як трудовий договір з нефіксованим робочим часом.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею. Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.
Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.Роботодавець (роботодавець — фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:
- спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
- спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
- інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).
Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.
Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом. Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.
Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години.
Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці. За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.
Також Закон № 2136-IX передбачає, що офіційних днів відпочинку у вигляді святкових та неробочих днів в Україні зараз немає. Тривалість роботи перед святковими та неробочими днями не зменшується на одну годину. Коли святковий або неробочий день припадає на робочий день, то він не переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Також не діє заборона залучення до роботи у вихідні дні. Однак при залученні працівника до роботи у вихідний день йому надають інший день відпочинку або оплачують фактично відпрацьовані години в подвійному розмірі.
Слід зазначити, що застосування вказаних правил в частині обмеження трудових прав працівників залишається правом, а не обов’язком роботодавця.
Під час війни працівники мають право скористатись щорічною оплачуваною відпусткою тривалістю 24 календарних дні.
Однак якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки».
За Законом № 2136-IX у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток працівнику, який виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури. Однак у будь-якому випадку роботодавець не має права відмовляти у наданні таких соціальних відпусток, як у зв’язку з вагітністю та пологами, а також для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Якщо ж працівник не виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури, то такому працівнику відпустка надається за загальним правилом згідно з графіками відпусток, затвердженими на підприємстві. Відповідні терміни надання відпусток за погодженням між працівником та роботодавцем можуть змінюватись.
Крім того, Закон № 2136-IX визначає, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Водночас, у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки.
У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи.
Воєнний стан не звільняє роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату на умовах, визначених трудовим договором. При цьому, Закон № 2136-IX фактично дозволяє роботодавцю відтермінувати виплату зарплати лише тоді коли немає можливості своєчасно виплатити зарплату внаслідок ведення бойових дій.
Закон № 2136-IX дозволяє сторонам трудових відносин на час воєнного стану призупиняти дію трудового договору.
Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
- призупинення дії трудового договору не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Роботодавець повинен обов’язково оформити наказ, в якому зазначити причини та строк призупинення дії трудового договору, кількість та дані працівників, дія договорів з якими призупиняється, а також умови відновлення дії трудового договору.
Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території.
Законом передбачено особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відтепер у зв’язку з веденням бойових дій в районі розташування роботодавця та загрозою для життя і здоров’я працівника, такий працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою «день в день», без двотижневого строку попередження. Однак ця норма не застосовується до працівників, які примусово залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Під час воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності або відпустки (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Датою звільнення у такому випадку є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.
Отже, як працівники, так і роботодавці повинні слідкувати за змінами які відбуваються в українському законодавстві, особливо в період воєнного стану задля правильного застосування норм законодавства при прийнятті на роботу, змінення істотних умов праці, звільненні, щоб не порушувати законні права та виконувати обов’язки задля економічної розбудови держави.
Адвокат, Дар’я Симонок