24.02.2022 року у зв’язку з військовою агресією російської федерації проти України Указом Президента України №64/2022 в Україні було введено воєнний стан.
Запровадження на території України цього особливого правового режиму призвело до кардинальних змін у національному законодавстві. Не оминули вони й трудові відносини.
За більше як рік з початку повномасштабного вторгнення, змінені трудові відносини обросли чималою кількістю міфів. Особливо це стосується звільнення працівників.
Саме тому, вважаємо за необхідно проаналізувати та висвітлити зміни, що були внесені до вітчизняного законодавства з даного питання.
Розпочати варто з Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”. Саме цей нормативно-правовий акт вніс найбільше змін до національного законодавства у трудовій сфері.
Серед основних новел варто виділити розширення підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Так, відповідно до ст.5 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
До того ж був дещо змінений перелік підстав припинення трудового договору, передбачений ст.36 КЗпП України. Змін зазнав, зокрема, пункт 8 ст.36 КЗпП України. Зважаючи на чинну редакцію, законодавець передбачив можливість роботодавця припинити трудовий договір з підстав, передбачених трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом.
Дана зміна пов’язана із запровадженням до українського трудового законодавства нового виду трудового договору – трудового договору з нефіксованим робочим часом.
Цей трудовий договір є особливим видом трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці.
Даний вид трудового договору є дещо схожим з контрактом, оскільки вони обидва є особливими видами трудового договору й можуть містити положення про додаткові підстави їхнього припинення.
Ще одним цікавим нововведенням стало введення до національного законодавства терміну «мобінг».
Так в листопаді 2022 року КЗпП України, було доповнено ст.2-2 «Заборона мобінгу (цькування)». У ній прописано й визначення даного поняття. Так, мобінг – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Як видно з наведеного, мобінг – це чинник руйнації професійного здоров’я працівника.
Саме тому, законодавець і надав працівникам право у визначений ними строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч.3 ст.38 КЗпП України).
До того ж оновлений КЗпП встановив обов’язок роботодавцю вживати заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав й надав право роботодавцю розривати трудовий договір з працівником з власної ініціативи у зв’язку із вчиненням останнім мобінгу (цькування), якщо це встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили.
Разом з тим, для українського законодавства, на відміну від законодавства європейських країн, даний термін є абсолютно новим у трудовому праві. Саме тому, у зв’язку з остаточним визначенням України на шляху до Європейського Союзу, питання законодавчого врегулювання мобінгу набуває все більш швидкого поширення. Важливу роль у цьому відіграє також той факт, що за статистикою кожний другий працівник стикається з мобінгом кожного дня.
Однак, як це не дивно, судова практика оперувала терміном мобінг, ще до внесення відповідних положень до законодавства.
Наразі у Єдиному державному реєстрі судових рішень є понад 100 судових рішень, де згадується мобінг, щоправда, найчастіше у контексті інших порушень роботодавця. Разом з тим, є справи за позовами про визнання факту мобінгу.
Так, до прикладу у своїй Постанові від 07.12.2021 р. у справі № 753/7130/20 Київський апеляційний суд взяв до уваги визначення «мобінгу», яке зазначено у Міжнародній організації праці, а саме, що це є образливе, мстиве, жорстоке, злостиве або принизливе поводження з окремою особою або групою працівників, що охоплює колективний пресинг або мобінг проти обраного працівника, який стає об`єктом психічного тиску.
Обґрунтованим є припущення, що судова практика щодо справ про мобінг на етапі становлення йтиме шляхом судової практики, яка складалась за наслідками прийняття головного антидискримінаційного закону, перекладаючи весь тягар доказування на Позивача.
Яскравим прикладом такого підходу є Постанова Одеського апеляційного суду від 18.11.2021 р. у справі № 523/904/20. У позовній заяві позивач вказував, що після конфлікту з роботодавцем, керівництво неодноразово намагалося примусити його начебто добровільно звільнитися, однак, зрозумівши, що позивач не має такого наміру, до нього почали застосовувати ряд негативних практик та акцій, а саме: позивача ізолювали від колективу; заблокували корпоративні засоби зв`язку; почали не визнавати його професійні досягнення та формувати відносно нього негативну суспільну думку; ігнорувати будь-які форми діалогу з позивачем та постійно приховували від нього корисну інформацію.
За результатом розгляду даної справи усі докази подані позивачем на підтвердження наявності у діях роботодавця мобінгу було визнано неналежними, а апеляційну скаргу позивача залишено без задоволення.
Отже, за останній рік національне трудове законодавство зазнало значних змін, що лише починають впроваджуватися в практику. Разом з тим, як видно з наведеного перші кроки вже зроблені. Хоча багато питань і надалі залишаються незрозумілими та ніяким чином не врегульовані, до прикладу де буде проводитися межа між законною вимогою роботодавця до працівника якісно виконувати роботу та мобінгом працівника.
Сергій Гусач, молодший юрист АО Кравець і партнери