Тобто до дати “Ч” залишилося менше місяця. На той час підприємства мають наново пройти процедуру бронювання: підтвердити статус критичної важливості та подати списки співробітників на бронь. Але у багатьох із цим виникають проблеми.

“Ми не проходимо під загальноукраїнські критерії критичності, оскільки підприємство невелике. Намагаємося отримати статус через обласну адміністрацію (місцевим органам дозволили бронювати важливі для регіону підприємства – Ред. ), але поки що зробити цього не вдалося. Якщо питання не вирішиться до кінця місяця, бронь у наших майстрів просто злетить. Така ситуація у багатьох комунальників, у водоканалу, служб, які займаються вивозом сміття. Але якщо нашим працівникам почнуть масово вручати повістки, хто буде працювати? Хмельницької області Олександр Душенко.

На складнощі скаржаться також аграрії.

“Найбільші проблеми у дрібних господарств. Щоб отримати право бронювати людей, фермер, який обробляє до 100 гектарів, повинен мати не менше 10 найманих працівників. Але з такими площами так багато робітників просто не потрібно, та й по грошах мало хто потягне”, – поскаржився власник невеликого аграрного бізнесу із Полтавської області. Він також побоюється колапсу – не за горами весняна посівна, і незрозуміло, чи взагалі буде кому виходити в поле.

Голова адвокатського об’єднання “Кравець і партнери” адвокат Ростислав Кравець каже, що після численних нововведень у правила бронювання, які влада анонсувала як спрощення, процедура, навпаки, ускладнилася і стала “менш прозорою”.

У результаті, як вважає Кравець, до 1 березня багато хто втратить броню. Розбиралися, що відбувається з бронюванням і чому бізнес б’є на сполох.

Бронь по-новому

Наприкінці минулого року Кабмін ухвалив постанову №1332, якою вніс зміни до правил бронювання працівників підприємств. Зокрема, були оновлені критерії критичної ваги компаній, які мають право оформляти відстрочки для своїх співробітників: зарплата не нижче 20 тисяч гривень на місяць, сплата податків не менше 1,5 млн гривень на рік, відсутність боргів, важливість для економіки та інше.

Також з’явилася норма про те, що всі відстрочки, оформлені до 1 грудня 2024 року, закінчуються 28 лютого 2025 року, і броню треба робити наново. Для цього підприємства мають знову підтверджувати свою критичність – вже за новими критеріями. І у разі набуття статусу вони можуть подавати списки працівників на отримання відстрочки від мобілізації на рік.

Перебронювати людей обіцяють швидко – протягом 72 годин. Крім того, у “Діє” вже з 22 січня з’явилася можливість бронювати працівників наперед, тобто не чекаючи кінця лютого. Головне – щоб підприємство мало підтверджений статус критичності.

За цією процедурою з’явилися окремі нововведення. Якщо раніше статус критичності підтверджували Мінекономіки та інші органи центральної влади (скажімо, для аграріїв – профільне міністерство), то тепер визнавати підприємства критично важливими можуть також обласні адміністрації. Їм надали право розробляти свої критерії критичності підприємств (щоправда, їх потрібно узгоджувати з Міноборони та Мінекономіки). Це було зроблено для того, щоб люди могли бронювати компанії, які не відповідають загальним критеріям, але важливі для економіки окремих регіонів. Тобто на перший погляд процедуру спростили. Але, як показує практика, це не так, і з роздачею статусів критичності з різних рук виникла додаткова плутанина, до чого ми повернемося трохи згодом.

Вже цього року Кабмін продовжив вносити зміни до правил бронювання. Наприклад, у січні спростили процедуру для працівників операторів газорозподільних мереж: до них дозволили не застосовувати вимогу щодо зарплати щонайменше 20 тисяч гривень за останній квартал. Натомість з’явилася умова, щоб зарплата була не нижчою за середню по регіону за четвертий квартал 2021 року. Нещодавно уряд своїм розпорядженням збільшив квоту із бронювання медиків з 50% до 100% для медустанов державної та комунальної форм власності.

“Чим менше підпишу списків, тим більше людей із 1 березня заберу”

До 28 лютого залишилося не так багато часу. Тому зараз підприємства гарячково намагаються оформити нові відстрочки. Але, як виявилось, зробити це не так просто.

Проблем дещо.

По-перше, із підтвердженням критичності підприємства.

“Ми за загальноукраїнськими критеріями не проходимо – відповідаємо лише двом критеріям, а потрібно не менше трьох. Вирішили оформляти статус через обласну адміністрацію. Але там таких як ми багато, на сьогоднішню комісію ми не потрапили. Доведеться чекати наступного засідання, а час іде. тому ж обов’язково треба подавати завірені військком списки всіх, хто претендує на відстрочку. А він підписує вибірково.

Фермер із Полтавської області каже, що дрібні господарства, що мають в обробці до 100 гектарів землі, набувають статусу критичності виключно через обладміністрації. При цьому критерії однаково досить жорсткі. Як згадувалося вище, потрібно мати щонайменше 10 найманих працівників. Також, за його словами, для дрібних агропідприємств недосяжна планка із зарплати 20 тисяч.

“Тому, швидше за все, багато хто просто не отримає можливості бронювати працівників”, – вважає він.

Аграрні підприємства, що обробляють від 500 гектарів землі, набувають статусу критичності через Мінагрополітики. Але й там виникли проблеми, оскільки раптово до міністерства кинулися тисячі компаній.

“Як нам пояснили, співробітники відомства просто фізично не встигають обробляти заявки”, – розповів керівник агропідприємства з Київської області.

По-друге, роботодавці вже підозрюють фокус із арифметикою.

“Виходить, у нас було заброньовано 50% працівників. Тепер ми подаємося на бронювання по-новому, і можемо знову забронювати 50%, але вже від тих, хто у нас є, тобто фактично відстрочки отримають лише 25% від кількості співробітників, яке ми мали станом на осінь минулого року”, — каже Душенко.

По-третє, є підозри, що броню отримають не всі з поданих списків, а якщо й отримають, то повної гарантії, що людину не мобілізують, уже не буде.

Це підтвердив і член комітету Верховної Ради з питань національної безпеки, оборони та розвідки Олександр Федієнко.

Ще минулого місяця він повідомив, що отримав відповідь щодо мобілізації заброньованого співробітника.

“Тепер можна анулювати відстрочку працівників критично важливих підприємств навіть попри те, що вони заброньовані”, — заявив Федієнко. За його словами, такі прецеденти вже є, зокрема, у Миколаївському обласному центрі комплектації, який заявив, що “діє в рамках чинного законодавства”. Федієнко зазначив, що можна поставити зарплату “хоч сто тисяч”, але це не дає гарантії, що працівника не мобілізують.

ТЦК на практиці не завжди вносять дані про заброньований військовозобов’язаний у систему “Оберіг”, через що людині можуть вручити повістку.

“Я так розумію, що розпорядження Мінекономіки для них не є указом”, – додав Федієнко. А розібратися і потім демобілізувати мобілізованого помилково чоловіка практично нереально.

На Львівщині потрібно 50 корів, на Київщині – вже 100

Повернімося до нововведення, яке дозволяє обласним адміністраціям встановлювати свої критерії критичності підприємств. Нагадаємо, що це мало спростити бронювання співробітників для тих компаній, які не дотягують до загальних критеріїв від Кабміну (або, скажімо, відповідають лише деяким з них), але важливі для економіки того чи іншого регіону.

У багатьох областях вже розробили та погодили з Міноборони та Мінекономіки свої критерії.

Скажімо, у Львівській області такими критеріями є вимоги щодо податків (щоб підприємство сплатило за попередній рік 0,5%-1,5% суми бюджету територіальної громади, залежно від громади), спеціалізації (комунальні компанії, що надають послуги тепло- або водопостачання та водовідведення, агропідприємства, що вирощують плодові культури з урожаєм за минулий рік не менше 75 тонн, ягоди з урожаєм не менше 25 тонн, овочі з урожаєм від 150 тонн, зернові з урожаєм від 500 тонн, олійні з урожаєм від 250 тонн, що спеціалізуються на тваринництві що містять не менше 50 корів). Прохідними для броні за львівськими мірками є також компанії, які займаються оптовою торгівлею продуктами харчування (з оборотом від 60 млн. гривень на рік), і ті, хто експортує не менше 30% виробленої продукції.

Критерії Київської обласної адміністрації такі:

• виробництво товарів та виконання робіт, необхідних для забезпечення територіальної громади, у тому числі будівництво, капремонти, ремонти освітніх, медустанов, відновлювальні роботи, що має бути підтверджено чинними договорами;
• наявність щонайменше 10 працівників;
• юрособи, що надають соціальні послуги;
• агропідприємства, що обробляють не менше 15 га під плодові або ягідні культури, або 25 га під овочі, або 50 га під інші культури;
• тваринницькі господарства, які мають не менше 30 тисяч голів птиці або 500 свиней, або 100 корів, овець чи кіз;
• медустанови, які мають договори з Національною службою здоров’я України (НСЗУ) та ін.

У Івано-Фпанківській області свої критерії. Там на статус критичних можуть претендувати підприємства, у яких працюють не менше 5% учасників бойових дій, людей з інвалідністю (але не менше 30 осіб), обсяг доходів за попередній рік становив не менше 50 млн. гривень (для державних та комунальних підприємств — 20 млн.) ), підтверджена клієнтська база включає не менше 500 позицій, компанія експортує свою продукцію (її обсяги не вказані), сплачує податки на рівні 0,3-0,7% бюджету територіальної громади (цей критерій є набагато нижчим, ніж у Львівській області), вклали у регіон з початку війни інвестицій на суму не менше ніж 150 млн гривень тощо. Примітно, що про аграрії окремо не згадується.

У Рівненській області критерії такі:

• виробництво критично важливих товарів або постачання армії (про яку саме продукцію йдеться, не уточнюється);
• відсутність заборгованості зі сплати ПДФО, а його сума за квартал становить не нижче 75 тисяч гривень;
• підприємство належить до критичної інфраструктури, є експортером, веде аграрний бізнес на площі від 10 до 40 гектарів та має не менше 5 працівників, працює у сферах переробки, збуту агропродукції, постачання добрив, насіння, має договори на будівельні та дорожні роботи в межах області, торгує паливом, є медустановою та має договори з НСЗУ та ін.

Як бачимо, регіональні критерії хоча й схожі, все ж таки мають суттєві відмінності. Так, тваринницьке підприємство із 50 коровами на Львівщині може бронювати працівників, а на Київщині вже немає. Як мінімум, поки не збільшить поголів’я вдвічі. Тобто виходить, що ідентичні підприємства в одному регіоні є прохідними для бронювання працівників, а в іншому – ні.

Кравець каже, що отримання місцевою владою права визначати критичні підприємства “ще більше все заплутав”.

“Раніше були однакові для всіх і чіткі критерії. Якщо відповідаєш – отримуєш статус і бронюєш людей. А ні – залишаєшся без броні. Нині ж обласні адміністрації можуть встановлювати свої критерії, не виключено, що під певні компанії. Виходить, в одному регіоні підприємство критичне, а в іншому таке ж уже не критичне.

У що це виллється на практиці, поки що сказати складно. Але, як розповідають бізнесмени, у деяких регіонах у критерії внесли досить розпливчасті формулювання: скажімо, виробництво критично важливої для регіону продукції, але якої саме й у яких обсягах не уточнюється. І це свого роду лазівка для того, щоб простягнути під критичність бізнес, який зможе домовитися з місцевою владою.

Потонемо у смітті та фекаліях

Керівники підприємств, з якими поспілкувалася “Країна”, із тривогою чекають 1 березня.

“Незрозуміло, скільки людей ми в підсумку зможемо забронювати. Багато хто не вірить, що отримають відстрочку, і або йдуть служити за контрактом, щоб мати хоч якусь можливість вибору, або збираються звільнятися і ховатися вдома. Це сезон ми, звичайно, як -То допрацюємо. Але ось з наступного комунальне господарство чекає справжній колапс.

Схожа ситуація не тільки у теплокомуненерго, а й у інших комунальних служб: водоканалів, служб, що займаються вивозом сміття тощо.

Як розповів нам керівник однієї з таких служб, за останній місяць їхнім працівникам, які постійно перебувають на увазі, бо їздять містом, вручили 16 повісток.

Його колега, керівник комунальної компанії, каже, що місцевий військком чесно попередив, що мобілізуватиме по одному співробітнику на місяць.

“За рік, виходить, 12 забере. А ким я їх заміняти буду? Ринок праці порожній, на наші мізерні зарплати люди не йдуть, жінками слюсарів та сантехніків не заміниш, пенсіонери не справляються”, – нарікає директор.

Асоціація міст України звернулася до прем’єр-міністра Дениса Шмигаля та віце-прем’єра – міністра розвитку громад та територій Олексія Кулеба з проханням бронювати 100% працівників критично важливих підприємств ЖКГ.

“З урахуванням того, що підприємства житлово-комунального господарства мають виконувати роботи, які є вибухонебезпечними, потребують вузької спеціалізації та навіть спеціально сформованих бригад, критично важливі підприємства теплопостачання, водопостачання та водовідведення опинилися в умовах підвищеного ризику зупинення надання життєво необхідних послуг споживачеві”, – йдеться у зверненні Асоціації міст.

Як розповіло наше джерело на ринку ЖКГ, питання збільшення квоти для комунальників розглядалося на рівні профільних відомств, щодо нього “збирали погодження”, але підсумкового рішення досі немає.

“Видно, чекають, поки ми всі почнемо тонути у смітті та фекаліях”, – каже представник одного з комунальних підприємств.

Фермер із Полтавської області теж пророкує складні часи.

“Скоро весна, незрозуміло, чи буде комусь взагалі в поля виходити. Цього року і ціна на зерно є, і з паливом немає проблем, а от людей, судячи з усього, не буде”, – говорить він.

“Представники бізнесу та бізнес-асоціації вважають – є ризик того, що до 28 лютого держапарат не може опрацювати всі заявки та надати відповідний статус усім дійсно критичним підприємствам. Це, зокрема, пов’язано з тим, що на рівні міністерств та місцевих органів влади накопичилося Значна кількість заявок на отримання такого статусу. Крім того, існуючий юридичний пробіл у критеріях та порядку надання критичності в частині подання податкової звітності за 4 квартал 2024 року може стати причиною великої кількості відмов у наданні статусу. два місяці та перенести крайній термін оновлення критичності на 30 квітня, щоб забезпечити безперервний процес бронювання та можливість прогнозувати свою господарську діяльність, а також виключити можливі зловживання та порушення законодавства у цій сфері”, – каже голова секретаріату Ради підприємців при Кабміні Андрій Забловський.

Джерело: strana.today

АО «Кравець І Партнери»

З початком карантину через Covid-19 українці масово залишились без роботи, зрозуміли, що необхідно адаптуватись но нових обмежень, перенавчатись щоб працювати онлайн. Задля вирішення цих питань статті Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) були змінені та доповнені новими, зокрема це ст. 60 Гнучкий режим робочого часу, ст. 60^-1 Надомна робота, ст. 60^-2 Дистанційна робота. Норми даних статей є актуальними також під час воєнного стану для ознайомлення громадян  які працюють чи планують працювати віддалено, щоб знати свої права та обов’язки.

Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. 

Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

З початком повномасштабного вторгнення було прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від  15 березня 2022 року. Даний закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану”.

Звичайно для працівників в такому випадку менше переваг та стабільності, але цього вимагає нестабільне сьогодення заради стабілізації економіки держави. Збройна агресія рф призвела до руйнування інфраструктури, знищення підприємств та зменшення економічної активності в ряді регіонів. Через це в Україні рівень безробіття зріс до 30% і значно зменшився рівень доходів населення тому ринок праці переживає не найкращі часи.

Що з особливого, то у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Для запобігання кадровому дефіциту Законом № 2136-IX роботодавцям надано можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Тобто трудові відносини з відсутніми працівниками не припиняються, однак на час їх тимчасової відсутності роботодавець може укласти строковий трудовий договір з іншим працівником.

 Щодо зміни істотних умов праці то під час дії правового режиму воєнного стану зміна істотних умов праці може відбуватися у спрощеному порядку.

До істотних умов праці належать системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, не пізніш як до запровадження таких умов (раніше роботодавець повинен за два місяці повідомляти працівника про таку зміну).

Відповідно до ст. 6 Закону № 2136-IX нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, але слід зауважити, що для працівників зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. При цьому оплата праці працівників, яким було збільшено нормальну тривалість робочого часу, здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці, на цьому слід наголосити, так як наразі більшість роботодавців трактують цю норму по своєму збільшення робочих годин без збільшення заробітної плати.

Кодекс законів про працю згідно із Законом № 2421-IX від 18.07.2022 доповнено статтею 21^-1 , яка вводить нове поняття та норму як трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею. Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.Роботодавець (роботодавець — фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

• спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
• спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
• інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом. Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години.

Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці. За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

Також Закон № 2136-IX передбачає, що офіційних днів відпочинку у вигляді святкових та неробочих днів в Україні зараз немає. Тривалість роботи перед святковими та неробочими днями не зменшується на одну годину. Коли святковий або неробочий день припадає на робочий день, то він не переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Також не діє заборона залучення до роботи у вихідні дні. Однак при залученні працівника до роботи у вихідний день йому надають інший день відпочинку або оплачують фактично відпрацьовані години в подвійному розмірі.

Слід зазначити, що застосування вказаних правил в частині обмеження трудових прав працівників залишається правом, а не обов’язком роботодавця.

Під час війни працівники мають право скористатись щорічною оплачуваною відпусткою тривалістю 24 календарних дні.

Однак якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки».

За Законом № 2136-IX у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток працівнику, який виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури. Однак у будь-якому випадку роботодавець не має права відмовляти у наданні таких соціальних відпусток, як у зв’язку з вагітністю та пологами, а також для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Якщо ж працівник не виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури, то такому працівнику відпустка надається за загальним правилом згідно з графіками відпусток, затвердженими на підприємстві. Відповідні терміни надання відпусток за погодженням між працівником та роботодавцем можуть змінюватись.

Крім того, Закон № 2136-IX визначає, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Водночас, у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки.

У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи.

Воєнний стан не звільняє роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату на умовах, визначених трудовим договором. При цьому, Закон № 2136-IX фактично дозволяє роботодавцю відтермінувати виплату зарплати лише тоді коли  немає можливості своєчасно виплатити зарплату внаслідок ведення бойових дій.

Закон № 2136-IX дозволяє сторонам трудових відносин на час воєнного стану призупиняти дію трудового договору.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

• призупинення дії трудового договору не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Роботодавець повинен обов’язково оформити наказ, в якому зазначити причини та строк призупинення дії трудового договору, кількість та дані працівників, дія договорів з якими призупиняється, а також умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території.

Законом передбачено особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відтепер у зв’язку з веденням бойових дій в районі розташування роботодавця та загрозою для життя і здоров’я працівника, такий працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою «день в день», без двотижневого строку попередження. Однак ця норма не застосовується до працівників, які примусово залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Під час воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності або відпустки (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Датою звільнення у такому випадку є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.

Отже, як працівники, так і роботодавці повинні слідкувати за змінами які відбуваються в українському законодавстві, особливо в період воєнного стану задля правильного застосування норм законодавства при прийнятті на роботу, змінення істотних умов праці, звільненні, щоб не порушувати законні права та виконувати обов’язки задля економічної розбудови держави.

Адвокат, Дар’я Симонок

АО Кравець і партнери

АО «Кравець І Партнери»