🔸Проект Закону №10449 від 30.01.2024 Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо окремих питань проходження військової служби, мобілізації та військового обліку – https://itd.rada.gov.ua/billInfo/Bills/Card/43604

🇺🇦✌️Важлива та перевірена інформація від адвоката ⤵️

⚡️Приєднуйтесь до каналу https://t.me/rkravetsUA

АО «Кравець І Партнери»

Рішення щодо Німеччини

У справі Bild GmbH & Co. KG проти Німеччини Суд постановив, що мало місце порушення свободи слова.

Справа стосувалася рішення суду, яке зобов’язувало bild.de, великий новинний веб-сайт, зняти записи з камер відеоспостереження поліцейського арешту в нічному клубі в Бремені, якщо вони не розмили обличчя одного з поліцейських.

Суд встановив, що міркування німецьких судів щодо другого та будь-якого майбутнього використання відзнятого матеріалу були недостатніми, і що аргументація могла призвести до неприйнятної заборони будь-якої майбутньої публікації невідредагованого матеріалу без згоди відповідних осіб. зображення поліцейських, які виконують свої обов’язки.

Рішення щодо Словацької Республіки

У справі «Плехло проти Словаччини» Суд постановив, що мало місце порушення права на повагу до приватного та сімейного життя.

Справа стосувалася прослуховування та запису деяких телефонних розмов заявника в контексті кримінального розслідування за підозрою в корупції у Фонді національного майна (агентство приватизації країни). На той час заявник був високопосадовцем НПФ; однак кримінальне розслідування не стосувалося його безпосередньо. Згодом у 2016 році частину перехопленого матеріалу було включено до матеріалів іншого кримінального провадження про зловживання активами, у якому заявник був одним із головних підозрюваних.

Суд встановив, що заявник, як особа, випадково постраждала від заходів з прослуховування телефонних розмов, не скористався необхідними гарантіями щодо запису, зберігання та тривалого зберігання матеріалів перехоплення.

Рішення щодо Республіки Молдова

У справі « Стояногло проти Республіки Молдова» Суд постановив, що мало місце порушення права на доступ до суду.

Справа стосувалася стверджуваної неможливості Генерального прокурора оскаржити своє відсторонення, яке було спричинене кримінальним провадженням, порушеним проти нього.

Суд встановив, що заявнику не було надано будь-якої форми судового захисту у зв’язку з його відстороненням, яке завадило йому виконувати свої обов’язки та позбавило його відповідної заробітної плати протягом більш ніж двох років.

Рішення щодо Польщі

У справі « Пайонк та інші проти Польщі» Суд постановив, що мало місце порушення права на доступ до суду щодо всіх заявників, а також порушення заборони дискримінації в поєднанні з правом на повагу на приватне життя щодо трьох заявників, які подали скарги відповідно до цих положень.

Справа стосувалася чотирьох суддів, які скаржилися на поправки до законодавства, згідно з якими пенсійний вік для суддів було знижено з 67 до 60 років для жінок і до 65 років для чоловіків, а продовження виконання обов’язків судді після досягнення пенсійного віку залежало від дозволу міністра. юстиції та Національною радою юстиції («НСЮ»).

Суд встановив, що рішення, прийняті щодо кожного заявника міністром юстиції та НКЮ, становили свавільне та незаконне втручання у сферу незалежності судової влади та захисту від звільнення з посади судді з боку представника виконавчої влади. орган і підпорядкований йому орган. Суд дійшов висновку, що таким чином право заявників на доступ до суду було порушено по суті.

Рішення щодо Албанії

У справі « Дурдай та інші проти Албанії » Суд визнав порушення процесуального аспекту права на життя.

Справа стосувалася вибуху на об’єкті, створеному державними органами для демонтажу списаного та застарілого озброєння, техніки та обладнання Збройних Сил. Загалом загинули 26 людей, понад 300 отримали поранення.

Суд встановив, що заявники були позбавлені можливості брати ефективну участь у кримінальному провадженні. Крім того, кримінальне провадження проти колишнього міністра оборони за зловживання службовим становищем все ще триває, тому заявники залишаються без остаточного висновку щодо його відповідальності через понад 14 років після вибуху.

АО «Кравець І Партнери»

🔸Закон № 9342 від 29.05.2023 про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо окремих питань пов’язаних із проходженням військової служби під час дії воєнного стану – https://itd.rada.gov.ua/billInfo/Bills/Card/42005

🔸Текст Закону – https://itd.rada.gov.ua/billInfo/Bills/pubFile/1856703

🔸Посилання на роз’яснення щодо мобілізації – https://t.me/rkravetsUA/9370

🔸ЗУ Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей – https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2011-12#Text

🔸ЗУ Про дорожній рух – https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3353-12#Text

🔸ЗУ Про Статут внутрішньої служби Збройних Сил України – https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/548-14#Text

🔸Постанова №168 від 28.02.2022 Питання деяких виплат військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу, поліцейським та їх сім’ям під час дії воєнного стану – https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/168-2022-%D0%BF#Text

🇺🇦✌️Важлива та перевірена інформація від адвоката ⤵️

⚡️Не забудьте приєднатись до телеграм каналу https://t.me/rkravetsUA

АО «Кравець І Партнери»

Запровадження на території України цього особливого правового режиму призвело до кардинальних змін у національному законодавстві. Не оминули вони й трудові відносини.

За більше як рік з початку повномасштабного вторгнення, змінені трудові відносини обросли чималою кількістю міфів. Особливо це стосується звільнення працівників.

Саме тому, вважаємо за необхідно проаналізувати та висвітлити зміни, що були внесені до вітчизняного законодавства з даного питання.

Розпочати варто з Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”. Саме цей нормативно-правовий акт вніс найбільше змін до національного законодавства у трудовій сфері.

Серед основних новел варто виділити розширення підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Так, відповідно до ст.5 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

До того ж був дещо змінений перелік підстав припинення трудового договору, передбачений ст.36 КЗпП України. Змін зазнав, зокрема, пункт 8 ст.36 КЗпП України. Зважаючи на чинну редакцію, законодавець передбачив можливість роботодавця припинити трудовий договір з підстав, передбачених трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом.

Дана зміна пов’язана із запровадженням до українського трудового законодавства нового виду трудового договору – трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Цей трудовий договір є особливим видом трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці.

Даний вид трудового договору є дещо схожим з контрактом, оскільки вони обидва є особливими видами трудового договору й можуть містити положення про додаткові підстави їхнього припинення.

Ще одним цікавим нововведенням стало введення до національного законодавства терміну «мобінг».

Так в листопаді 2022 року КЗпП України, було доповнено ст.2-2 «Заборона мобінгу (цькування)». У ній прописано й визначення даного поняття. Так, мобінг – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Як видно з наведеного, мобінг – це чинник руйнації професійного здоров’я працівника.

Саме тому, законодавець і надав працівникам право у визначений ними строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч.3 ст.38 КЗпП України).

До того ж оновлений КЗпП встановив обов’язок роботодавцю вживати заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав й надав право роботодавцю розривати трудовий договір з працівником з власної ініціативи у зв’язку із вчиненням останнім мобінгу (цькування), якщо це встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Разом з тим, для українського законодавства, на відміну від законодавства європейських країн, даний термін є абсолютно новим у трудовому праві. Саме тому, у зв’язку з остаточним визначенням України на шляху до Європейського Союзу, питання законодавчого врегулювання мобінгу набуває все більш швидкого поширення. Важливу роль у цьому відіграє також той факт, що за статистикою кожний другий працівник стикається з мобінгом кожного дня.

Однак, як це не дивно, судова практика оперувала терміном мобінг, ще до внесення відповідних положень до законодавства.

Наразі у Єдиному державному реєстрі судових рішень є понад 100 судових рішень, де згадується мобінг, щоправда, найчастіше у контексті інших порушень роботодавця. Разом з тим, є справи за позовами про визнання факту мобінгу.

Так, до прикладу у своїй Постанові від 07.12.2021 р. у справі № 753/7130/20 Київський апеляційний суд взяв до уваги визначення «мобінгу», яке зазначено у Міжнародній організації праці, а саме, що це є образливе, мстиве, жорстоке, злостиве або принизливе поводження з окремою особою або групою працівників, що охоплює колективний пресинг або мобінг проти обраного працівника, який стає об`єктом психічного тиску.

Обґрунтованим є припущення, що судова практика щодо справ про мобінг на етапі становлення йтиме шляхом судової практики, яка складалась за наслідками прийняття головного антидискримінаційного закону, перекладаючи весь тягар доказування на Позивача.

Яскравим прикладом такого підходу є Постанова Одеського апеляційного суду від 18.11.2021 р. у справі № 523/904/20. У позовній заяві позивач вказував, що після конфлікту з роботодавцем, керівництво неодноразово намагалося примусити його начебто добровільно звільнитися, однак, зрозумівши, що позивач не має такого наміру, до нього почали застосовувати ряд негативних практик та акцій, а саме: позивача ізолювали від колективу; заблокували корпоративні засоби зв`язку; почали не визнавати його професійні досягнення та формувати відносно нього негативну суспільну думку; ігнорувати будь-які форми діалогу з позивачем та постійно приховували від нього корисну інформацію.

За результатом розгляду даної справи усі докази подані позивачем на підтвердження наявності у діях роботодавця мобінгу було визнано неналежними, а апеляційну скаргу позивача залишено без задоволення.

Отже, за останній рік національне трудове законодавство зазнало значних змін, що лише починають впроваджуватися в практику. Разом з тим, як видно з наведеного перші кроки вже зроблені. Хоча багато питань і надалі залишаються незрозумілими та ніяким чином не врегульовані, до прикладу де буде проводитися межа між законною вимогою роботодавця до працівника якісно виконувати роботу та мобінгом працівника.

Сергій Гусач, молодший юрист АО Кравець і партнери

АО «Кравець І Партнери»

Оскільки під час воєнного стану діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року № 2136-IX, слід в першу чергу звертатись до норм цього закону, так як на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

Розглянемо основні законодавчі новели.

Насамперед, у статті 5 згаданого вище Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» було визначено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця:

– у період його тимчасової непрацездатності,

– у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років).

У такому разі роботодавець повинен зазначити дату звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Тобто якщо за звичайних умов у мирний час працівник відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗПП України не міг бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці (за винятком повної ліквідації підприємства), то на період воєнного стану роботодавцю не обов’язково дотримуватись означеної гарантії для працівника.

Також статтею 5 нового Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» було введено ще одне правило на період воєнного стану. Так, на цей період можна розривати трудові відносини з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених ст. 43 КЗпП України, без попередньої згоди профспілки, окрім випадків звільнення працівників, які були обрані до профспілкових органів.

З введенням воєнного стану на всій території України у роботодавця з’явилася ще одна додаткова підстава для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників, зокрема, у тих випадках, коли працівника неможливо забезпечити роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Однак таке звільнення працівника допускається лише якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (див. ст. 41 КЗпП України).

Таких працівників в силу норми ст. 43-1 КЗпП України можна звільняти без згоди профспілки. Однак у разі їх поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації, такий працівник відповідно до ст. 42-1 КЗпП України протягом 1 року має право на укладення трудового договору.

Тим не менше, законодавець посилив окремі гарантії для працівників під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Так, зокрема, ст. 42 КЗпП України була доповнена категорією працівників, яким надається перевага у залишенні на роботі за рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Мова йде про працівників з числа учасників бойових дій, постраждалих учасників Революції Гідності, осіб з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членів сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України.

В контексті розглядуваної теми важливо також звернути увагу на ті законодавчі зміни, які пов’язані зі звільненням працівника у зв’язку з його призовом на військову службу за мобілізацією в особливий період або ж під час воєнного стану.

Раніше у ч. 3 ст. 119 КЗпП України було зазначено, що за працівниками, призваними на на військову службу під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи, посада і середній заробіток.

Однак, Законом України від 01.07.2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» було внесено зміни і вказано, що за таким працівником зберігаються лише місце роботи і посада а середній заробіток – ні. Такі особи не можуть бути звільненими з роботи незалежно від підпорядкування та форми власності роботодавця або ж у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову, окрім випадків, які ми розглядали вище.

Якщо ж на військову службу було призвано фізичну особу – роботодавця за призовом під час мобілізації, на особливий період тощо, то такий роботодавець – фізична особа повинен виконати свої обов’язки по видачі працівникам копії наказів про звільнення та здійсненню з ними розрахунків протягом місяця після його звільнення з такої військової служби. При цьому до нього не можуть застосовуватись санкції та штрафи за порушення строків (ч. 2 ст. 47 КЗпП України).

Статтею 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у випадку звільнення працівника у період дії воєнного стану йому повинна бути виплачена грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».

Статтею 119-1 КЗпП України також встановлено гарантії для осіб, стосовно яких було встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України за Законом України «Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей». За такими особами також зберігається місце роботи (посада) протягом усього періоду позбавлення свободи, а також протягом 6 місяців з дня звільнення у разі проходження такою особою заходів з медичної, реабілітаційної, у тому числі психологічної, допомоги, санаторно-курортного лікування, інших відновлювальних (постізоляційних, реінтеграційних) заходів у порядку, встановленому КМУ.

Отже, проаналізувавши законодавчі зміни в контексті звільнення працівників з роботи під час воєнного стану, можна дійти висновку, що вони були спрямовані не тільки на обмеження конституційних прав та свобод людини, але також і на введення додаткових гарантій, спрямованих на захист права особи на працю, на скільки це можливо зробити в умовах війни.

Аліна Сидор, адвокат Адвокатського об’єднання «Кравець і партнери»

АО «Кравець І Партнери»

На цю посаду було ще два кандидати. За колишнього суддю Львівського окружного адмінсуду Володимира Кравчука віддали голоси 27 суддів, а за колишнього виконавчого директора Української Гельсінської спілки з прав людини Аркадія Бущенка — лише 12.

Нагадаємо, в Україні поетапно запроваджують судову реформу, відповідно до якої судова система складатиметься з трьох рівнів судів: місцевих, апеляційних та Верховного. Створення їх почали з найвищого — Верховний Суд оголосив, що стартує з 15 грудня.

— Що відомо про людину, яка фактично має контролювати всю судову систему в Україні? — запитуємо в експертів.

— Валентина Данішевська походить із Запоріжжя, — каже головний експерт із судової реформи «Реанімаційного пакету реформ» Михайло Жернаков. — Освіту юриста здобувала заочно в Одеському державному університеті імені Мечникова. Майже шість років працювала суддею в Арбітражному суді Запорізької області. У 1998 році підвищувала кваліфікацію в Німеччині, а в 2002 році — у США.

У 2001 році стала директором «Центру комерційного права» в проекті Агентства США з міжнародного розвитку (USAID) в Україні. На цій посаді перебувала до минулого року, коли її обрали суддею Касаційного господарського суду в складі Верховного Суду.

Із 2009 року також була суддею постійного третейського суду при Асоціації українських банків. У 2015 році її обрали до складу громадської ради при Міністерстві юстиції України.

Громадська рада доброчесності не знайшла фактів недоброчесності в її професійній біографії.

— Наскільки пані Данішевська відповідає новій посаді?

— На моє переконання, ця людина не має бути головою Верховного Суду, — каже голова ГО «Правова держава» Ростислав Кравець. — Якщо глянути її додаток до диплому, то навчалася вона здебiльшого на трійки.

Крім того, останні 15 років (з 2001-го) вона практично не займалася суддівською діяльністю. Це означає, що в пані Данішевської лише теоретичне уявлення про те, як сьогодні працюють українські суди. А в 2004 році були змінені кодекси…

Вона спеціалізувалася на корпоративному праві. На мою думку, представники саме господарських судів не зовсім розуміють усю проблему суддівської системи, адже справи більшості громадян розглядають у загальних та адміністративних судах. Крім того, це може призвести до певного перекосу пріоритетів.

А той факт, що була суддею Третейського суду, який вирішує спори між позичальниками та банками здебільшого на користь останніх, теж навряд чи добра характеристика для голови ВСУ.

М. Жернаков: — На мою ж думку, вона справляє непогане професійне враження, має авторитет серед колег. У мене більше питань стосовно того, наскільки вона є самостійною фігурою.

— Що маєте на увазі?

— Почнімо з того, що напередодні пленуму її прізвища не було серед кандидатів, на відміну від двох інших. Її кандидатуру внесли раптово, так само як раптово підтримали аж 67 суддів із 111 осіб. Але чудес не буває! Без узгодження з Адміністрацією Президента такого рішення не було б.

Припускаю, її призначили для того, щоб усе виглядало добре. Адже це досить компромісна фігура, не викликає алергії в Банкової і водночас сподобається іноземним партнерам. А насправді справами завідуватиме її заступник — одіозний Богдан Львов, керований з Адміністрації Президента. Він має погану репутацію, є фігурантом низки резонансних справ, відтак отримав негативний висновок від Громадської ради доброчесності.

Ірина ЛОПУХ, газета Експрес

Адвокатская компания Кравец и Партнеры

Про це в ефірі інформаційного проекту «Перші про головне. Коментарі» (щобудня о 13:00-15:00 та 17:00-19:00 на телеканалі ZIK) розповів юрист Ростислав Кравець.

«Якщо дивитись, як голосує Верховна Рада, думаю, що як скажуть – так і проголосують. За останні два роки я не бачив жодного рішення, яке б приймалось відповідно до регламенту», – заявив юрист.

На його думку, виникає лише питання, чи вистачить голосів для прийняття цього рішення, оскільки не ясно, чи «встигнуть всі добігти».

«Якщо все ж таки всі встигнуть, то відповідно його затримають в залі Верховної Ради. Якщо він, звичайно ж, сам прийде туди. До цього злочину, в якому його підозрюють, за українським законодавством  йому встановлять тривалість тримання під вартою та альтернативу – заставу», – пояснює Кравець.

За його словами, розмір запобіжного заходу залежатиме від того, як підготує цю справу Генпрокуратура.

«Поки що Борислав Розенблат може спокійно пересуватися та поїхати кудись закордон», – зазначив гість студії.

Телеканал ZIK

Адвокатская компания Кравец и Партнеры