Про це заявила прессекретарка Білого дому Керолайн Лівітт. Після цього український президент В. Зеленський зазначив, що долю атомних електростанцій країни обговорювали, але не в контексті передачі власності.

Адже всі атомні електростанції перебувають у державній власності і належать українському народу. До чого може призвести передача стратегічного активу США, чому Україну розглядають, як розмінну монету та як з цим боротися, будемо говорити під час ефіру.

Гість студії: адвокат Ростислав Кравець.

Джерело: i-ua.tv

АО «Кравець І Партнери»

Народні депутати готують до розгляду законопроєкт, який фактично звільнить усі компанії, пов’язані з окупованою територією Донбасу, від кредитної заборгованості перед банками.

З листопада минулого року в парламенті «припадав пилом» законопроєкт № 2374 «Про тимчасові заходи забезпечення платоспроможності підприємств, які провадили господарську діяльність на тимчасово окупованих територіях у Донецькій та Луганській областях». Проте зараз лобісти цієї ініціативи вирішили дістати її з архівів: законопроєкт вже погодили декілька комітетів і він включений до порядку денного осінньої сесії Ради. Про це повідомляє Finclub.

Законопроєкт позиціонується як інструмент підтримки українського бізнесу, що постраждав від агресії Росії на сході України. Але банкіри б’ють на сполох, оскільки парламентарі вирішили захистити постраждалий вітчизняний бізнес за рахунок банків. Документ не тільки несе приховані ризики для банків та кредиторів, але також може загальмувати кредитування бізнесу.

Після набуття чинності закону тимчасово до 1 січня 2022 року зупиняться усі виконавчі провадження та заходи примусового виконання рішень судів стосовно юридичних осіб, виробничі приміщення та потужності яких розташовані на тимчасово окупованих територіях у Донецькій та Луганській областях та/або юросіб, які до 14 квітня 2014 року працювали на цих територіях. При цьому будуть скасовані вже накладені за відкритими виконавчими провадженнями арешти на активи та зняті заборони на подальше відчуження майна.

Справи про банкрутство вказаних категорій юросіб до 1 січня 2022 року не будуть порушуватися. А провадження у справах про банкрутство, які були відкриті раніше, підлягають закриттю, крім випадків, коли ліквідація відбувається за рішенням власника компанії, а не її кредиторів.

Ініціатори законопроєкту запевняють, що закон захистить підприємства від необґрунтованого закриття шляхом продажу їх майна під час стягування боргів чи банкрутства, збереже виробничий потенціал регіону, створить перешкоди для заволодіння сумнівними особами виробничими потужностями українських суб’єктів господарювання та виведення їх з-під юрисдикції України, створить умови для майбутньої швидкої реінтеграції тимчасово окупованих територій та відновлення економічного добробуту у регіоні, призведе до зростання соціального благополуччя та стабільності.

Проте, Головне науково-експертне управління Верховної Ради вважає, що запровадження різних форм мораторію на банкрутство окремих суб’єктів господарювання не узгоджується зі ст. 13 Конституції України. Згідно з нею, держава забезпечує захист прав усіх суб’єктів права власності та господарювання, а усі суб’єкти права власності рівні перед законом – і кредитори, і боржники. Це стосується також запровадження мораторію на виконавчі дії.

Крім того, запровадження такого мораторію може негативно вплинути на бажання інших учасників цивільно-правових відносин укладати нові договори з такими юридичними особами із «групи ризику», оскільки їхні права як кредиторів у цих відносинах не матимуть належного захисту. Також із проєкту закону незрозуміло, чи пошириться його дія на юросіб, виробничі приміщення та потужності яких розташовані на тимчасово окупованих територіях у Донецькій та Луганській областях, і водночас ці підприємства досі не перереєструвались на підконтрольній Україні території.

Згідно з експертним висновком Міністерства фінансів, закон у такій редакції може призвести до втрат доходів державного та місцевих бюджетів через скорочення погашення заборгованості за податками та зборами. Законопроєкт не враховує випадки, коли зупинення процедури примусового виконання виконавчих проваджень та заборона на відкриття справ про банкрутство можуть стосуватися економічно успішних підприємств, які зараз працюють на підконтрольних державі територіях, але не погашають кредити. І ухвалення закону буде лише спонукати їх не повертати кредитні борги.

Крім того, реалізація законопроєкту може призвести до ситуації, коли недоброчесні керівники та засновники юросіб можуть використовувати будь-які компанії для накопичення боргів, оскільки закон буде захищати та звільняти відповідних осіб від виконання рішень судів, попереджають в Мінфіні. Такі дії можуть порушити права третіх осіб, які фактично будуть субсидіювати господарську діяльність недоброчесних контрагентів та зазнають збитків через неможливість стягнення боргів.

Банкіри кажуть, що від цього закону постраждають навіть ті, кого він мав би захищати. Підприємства, які раніше були зареєстровані на окупованих територіях, а зараз ведуть діяльність на підконтрольній Україні території, після ухвалення закону «випадуть» з правового поля: кредитори втратять можливість стягнення коштів, тому такі підприємства ніхто не кредитуватиме.

На думку банкірів, відверто популістський законопроєкт створює значні можливості для недоброчесних позичальників уникнути виконання кредитних зобов’язань перед банками та створює значні ризики для банків.

Сумлінні позичальники, для яких настали форс-мажорні обставини, вже давно отримали довідки Торгово-промислової палати України та врегулювали взаємовідносини з кредиторами, стверджує старший партнер адвокатської компанії «Кравець та Партнери» Ростислав Кравець. Натомість пропоновані законодавчі зміни лише створять нові шпарини для підприємств, які ведуть успішну діяльність поза межами проблемних територій, але намагаються уникнути погашення кредитів.

Главком

АО «Кравец и Партнеры»

Слід зазначити, що відповідно до п. 2 Прикінцевих положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Однак, не завжди роботодавець йде на зустріч та вважає, що найкраще такого працівника звільнити, оскільки він не може прибувати до місця своєї роботи і під тиском звільняють таких працівників.

При цьому, ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) визначено виключний перелік підстав розірвання трудового договору.

Таким чином, підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7-2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»;

7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.

Сергій Хребет

Разом з цим, Стаття 40 КЗпП України визначає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Отже, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Таким чином, вбачається, що працівник може бути звільнений тільки з підстав передбачених КЗпП України і така підстава, як звільнення під час карантину у Кодексі відсутня.

У свою чергу, що ж робити з п. п. 4, 5 ст. 40 КЗпП України, якими передбачено, що працівника може бути звільнено через систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

То тут потрібно вказати, що законодавцем 30 березня 2020 року було ухвалено Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» № 540-IX.

Зазначеним Законом внесено зміни у низку нормативно-правових актів, в тому числі і у КЗпП України.

Таким чином, вказаним законом було запроваджено поняття гнучкого режиму робочого часу, а також дистанційної (надомної) роботи, які не тягнуть за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливають на обсяг трудових прав працівників.

Отже, відповідно до ст. 60 КЗпП України за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Тому, буде доцільно написати заяву роботодавцю із проханням перевести вас на надомну роботу та ознайомитись із відповідним наказом (розпорядженням) про встановлення дистанційної роботи працівникам.

Слід зазначити, що Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» надано право піти у відпустку без збереження заробітної плати певним категоріям громадян, як приклад, для осіб, які мають дітей віком до 14 років. Термін перебування у такій відпустці не включається до загального терміну, встановленого законодавством, і може бути продовжений на такий період, на який буде запроваджено режим карантину. У разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням та за згодою роботодавця, можуть бути надані щорічна основна або додаткова відпустки, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством.

Тому, в будь-якому разі слід домовитись із роботодавцем щодо можливості дистанційної (надомної) роботи, що не позбавить вас можливості заробляти собі на життя і залишатися при роботі.

Зверніть увагу, що п. 4, 5 ст. 40 КЗпП України передбачено звільнення через систематичне невиконання працівником обов’язків, а також прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Хоч КЗпП України і не визначає поважні причини невиконання обов’язків працівником та його прогулу, однак якщо це не залежить від волі працівника, зокрема введення карантинних заходів щодо пересування громадян тощо, то у разі неможливості належного виконання посадових обов’язків, а також прибуття до місця своєї роботи працівником, то вказані причини можуть бути визнано поважними.

Що стосується зменшення заробітної плати під час карантину, то тут слід зазначити, що відповідно до ч. 1, 3 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Ст. 22 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Як вже зазначалось вище, ст. 60 КЗпП України передбачено, що дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше.

Таким чином, в односторонньому порядку роботодавець не має права зменшувати заробітну плату працівнику.

Отже, як звільнення працівника так і зменшення заробітної плати не може відбуватись в порушення КЗпП України та Закону України «Про оплату праці», тому в будь-якому разі краще звернутись до роботодавця письмово щодо можливості виконання роботи дистанційно, для того щоб у разі відмови ви мали право офіційно захистити свої порушені трудові права та законні інтереси, адже якщо цього не зробити доведення порушених прав буде фактично не можливе без доказів.

Якщо ж так сталося, що ваші трудові права було порушене, радимо не затягувати і звернутися до кваліфікованого юриста, оскільки відповідно до ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору можна звернутися в тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Хоча цей строк і подовжено на час дії карантину, однак зволікати з захистом своїх прав не варто.

Тому, бережіть себе і будьте обачливі адже звернення до органів судової влади завжди забирає багато сил, коштів і здоров’я.

Автор консультації: Сергій Хребет

Юрист, АО Кравець і партнери для Протокола

Адвокатская компания Кравец и Партнеры