Запровадження на території України цього особливого правового режиму призвело до кардинальних змін у національному законодавстві. Не оминули вони й трудові відносини.

За більше як рік з початку повномасштабного вторгнення, змінені трудові відносини обросли чималою кількістю міфів. Особливо це стосується звільнення працівників.

Саме тому, вважаємо за необхідно проаналізувати та висвітлити зміни, що були внесені до вітчизняного законодавства з даного питання.

Розпочати варто з Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”. Саме цей нормативно-правовий акт вніс найбільше змін до національного законодавства у трудовій сфері.

Серед основних новел варто виділити розширення підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Так, відповідно до ст.5 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

До того ж був дещо змінений перелік підстав припинення трудового договору, передбачений ст.36 КЗпП України. Змін зазнав, зокрема, пункт 8 ст.36 КЗпП України. Зважаючи на чинну редакцію, законодавець передбачив можливість роботодавця припинити трудовий договір з підстав, передбачених трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом.

Дана зміна пов’язана із запровадженням до українського трудового законодавства нового виду трудового договору – трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Цей трудовий договір є особливим видом трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці.

Даний вид трудового договору є дещо схожим з контрактом, оскільки вони обидва є особливими видами трудового договору й можуть містити положення про додаткові підстави їхнього припинення.

Ще одним цікавим нововведенням стало введення до національного законодавства терміну «мобінг».

Так в листопаді 2022 року КЗпП України, було доповнено ст.2-2 «Заборона мобінгу (цькування)». У ній прописано й визначення даного поняття. Так, мобінг – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Як видно з наведеного, мобінг – це чинник руйнації професійного здоров’я працівника.

Саме тому, законодавець і надав працівникам право у визначений ними строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч.3 ст.38 КЗпП України).

До того ж оновлений КЗпП встановив обов’язок роботодавцю вживати заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав й надав право роботодавцю розривати трудовий договір з працівником з власної ініціативи у зв’язку із вчиненням останнім мобінгу (цькування), якщо це встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Разом з тим, для українського законодавства, на відміну від законодавства європейських країн, даний термін є абсолютно новим у трудовому праві. Саме тому, у зв’язку з остаточним визначенням України на шляху до Європейського Союзу, питання законодавчого врегулювання мобінгу набуває все більш швидкого поширення. Важливу роль у цьому відіграє також той факт, що за статистикою кожний другий працівник стикається з мобінгом кожного дня.

Однак, як це не дивно, судова практика оперувала терміном мобінг, ще до внесення відповідних положень до законодавства.

Наразі у Єдиному державному реєстрі судових рішень є понад 100 судових рішень, де згадується мобінг, щоправда, найчастіше у контексті інших порушень роботодавця. Разом з тим, є справи за позовами про визнання факту мобінгу.

Так, до прикладу у своїй Постанові від 07.12.2021 р. у справі № 753/7130/20 Київський апеляційний суд взяв до уваги визначення «мобінгу», яке зазначено у Міжнародній організації праці, а саме, що це є образливе, мстиве, жорстоке, злостиве або принизливе поводження з окремою особою або групою працівників, що охоплює колективний пресинг або мобінг проти обраного працівника, який стає об`єктом психічного тиску.

Обґрунтованим є припущення, що судова практика щодо справ про мобінг на етапі становлення йтиме шляхом судової практики, яка складалась за наслідками прийняття головного антидискримінаційного закону, перекладаючи весь тягар доказування на Позивача.

Яскравим прикладом такого підходу є Постанова Одеського апеляційного суду від 18.11.2021 р. у справі № 523/904/20. У позовній заяві позивач вказував, що після конфлікту з роботодавцем, керівництво неодноразово намагалося примусити його начебто добровільно звільнитися, однак, зрозумівши, що позивач не має такого наміру, до нього почали застосовувати ряд негативних практик та акцій, а саме: позивача ізолювали від колективу; заблокували корпоративні засоби зв`язку; почали не визнавати його професійні досягнення та формувати відносно нього негативну суспільну думку; ігнорувати будь-які форми діалогу з позивачем та постійно приховували від нього корисну інформацію.

За результатом розгляду даної справи усі докази подані позивачем на підтвердження наявності у діях роботодавця мобінгу було визнано неналежними, а апеляційну скаргу позивача залишено без задоволення.

Отже, за останній рік національне трудове законодавство зазнало значних змін, що лише починають впроваджуватися в практику. Разом з тим, як видно з наведеного перші кроки вже зроблені. Хоча багато питань і надалі залишаються незрозумілими та ніяким чином не врегульовані, до прикладу де буде проводитися межа між законною вимогою роботодавця до працівника якісно виконувати роботу та мобінгом працівника.

Сергій Гусач, молодший юрист АО Кравець і партнери

АО «Кравець І Партнери»

Бажаєте бути в курсі важливих змін в законодавстві України? Підписуйтесь на канал і запрошуйте друзів:
https://bit.ly/2G12dHy

🇺🇦✌️Важлива та перевірена інформація від адвоката ⤵️

➡️ Підписатись https://t.me/+Ug5cImH9DexxvTtU

АО «Кравец и Партнеры»

Бажаєте бути в курсі важливих змін в законодавстві України? Підписуйтесь на канал і запрошуйте друзів:
https://bit.ly/2G12dHy

🇺🇦✌️Важлива та перевірена інформація від адвоката ⤵️

➡️ Підписатись https://t.me/+Ug5cImH9DexxvTtU

АО «Кравец и Партнеры»

Бажаєте бути в курсі важливих змін в законодавстві України? Підписуйтесь на канал і запрошуйте друзів:
https://bit.ly/2G12dHy

🇺🇦✌️Важлива та перевірена інформація від адвоката ⤵️

➡️ Підписатись https://t.me/+Ug5cImH9DexxvTtU

АО «Кравец и Партнеры»

На щастя чи на жаль, Україна, будучи миролюбивою країною, чинним законодавством не регулювала питання припинення трудових відносин під час воєнного стану, тому, якщо коротко, то реалії сьогодення такі, що відповідь на питання як під час воєнного стану припинити трудові відносини, якщо підприємство зруйновано, нікому видати наказ та оформити звільнення – ніяк.

На даний час, в Україні було проголосовано за законопроект №7160 від 14.03.2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», однак можна констатувати як і інші пропозиції Третьякової Г.М. даний проект є поверхневим та недолугим і вносить ще більше проблем, ніж проста прогалина закону, яка могла б бути усунута аналогією права чи закону.

Отже, з огляду на те, що чинне законодавство не містить прямих норм для регулювання згаданих відносин, то відповідно має бути застосована аналогія права чи закону, але відразу слід зазначити, що аналогія можлива не в усіх випадках.

Дійсно патовою є ситуація, коли, наприклад найманий працівник працював у роботодавця, який був ФОПом і самостійно виконував функції директора/кадровика, але під час воєнного стану безвісти зник, в кращому випадку. За даних обставин жодна аналогія неможлива і державі все ж таки доведеться самостійно вводити нову процедуру фіксації припинення трудових відносин, наприклад, державною установою, яка мала б повноваження на внесення відповідних записів до трудової книжки.

Якщо ж розглянути питання звільнення з великого підприємства чи установи, то тут ситуація може бути дещо простішою, адже підприємство – це не лише будівля, це також штат працівників, який може працювати та здійснювати свої функції за межами робочого місця.

Так, у випадку, якщо підприємство зруйновано, то в такому випадку найбільш наближеною буде аналогія щодо застосування таких норм для припинення трудових відносин як – припинення трудових відносин за ініціативою працівника, припинення трудових відносин за угодою сторін або припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця з підстав – п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації).

Що ж стосується оформлення заяви, наказу та трудової книжки, то в такому випадку знову ж таки можливі альтернативні способи, які прямо не заборонені законом. Наприклад, заяву на звільнення або наказ про звільнення можна підписати за допомогою електронного цифрового підпису та відправити через електронні засоби зв’язку, якщо ж електронний підпис відсутній, то можна сфотографувати рукописну заяву чи наказ та знову ж таки відправити на електронну пошту чи месенджер. При цьому роботодавцю можна попередньо видати розпорядження про те, що на період воєнного стану можливе використання електронних засобів зв’язку, а після направлення відповідних документів варто за кожним таким фактом складати акт, в якому вказувати який документ, кому, коли та яким способом було відправлено.

Що ж стосується видання трудової книжки, то знову ж таки варто електронним способом повідомити про те, що трудова книжка може бути відправлена поштовим зв’язком на вимогу працівника, якщо при цьому є така можливість, або може бути видана в обумовленому місці наручно, це зі свого боку може бути доказом того, що роботодавець вживав заходів для виконання своїх вимог в міру об’єктивних можливостей, які були в його розпорядженні.

При цьому слід зазначити, що недолугий законопроект Третякової Г.М. не містить навіть спроби врегулювати питання припинення трудового договору в частині фактичного оформлення відносин з припинення трудових відносин, так само як і не містить вирішення проблеми щодо припинення трудових відносин зі зниклим ФОПом, складається враження, що даний проект – це лише імітація діяльності для виправдання власного існування, адже жодних практичних механізмів вирішення дійсно проблемних питань трудових відносин даний проект не містить.

Зовсім цинічно виглядають запропоновані проектом новації, які фактично позбавляють будь-яких виплат від роботодавця осіб, які були вимушено перемішені/евакуйовані чи втратили працездатність через поранення, адже проектом пропонується в таких випадках укладати договори з іншими особами та призупиняти діючі трудові договори, при цьому в додачу до позбавлення права на виплату проект нічого не говорить про те, що робити в тому випадку, коли особа повернеться з евакуації чи лікування, що призведе до масових невдоволень та зубожіння і так постраждалого населення.

Ще однією абстрактною та такою, що призведе лише до проблем та розбрату є пропозиція в проекті, що стосується оплати, яка звучить так «у разі неможливості виплати заробітної плати через воєнні дії виплата заробітної плати може бути призупинена, до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність» – і тут черговий раз проявляється непрофесіоналізм та поверхневість, тих, хто готував даний проект. По-перше, хто, як та якими документами підтверджує неможливість виплати, по-друге, як встановити конкретну дату моменту можливості відновлення діяльності, по-третє, які причини не здійснювати виплати, якщо в результаті здійснення неосновного виду діяльності отримується дохід. З даної пропозиції складається враження, що Третьякова Г.М. готувала цю норму під конкретні підприємства, які в такий спосіб зможуть уникнути тривалий час обов’язку з виплати заробітної плати, навіть після завершення воєнного стану.

Отже, як зазначалося раніше, прийняти законопроект жодним чином не покращить та не вирішить низку проблемних питань у сфері трудових відносин, а навпаки – поглибить кризу та спричинить низку невдоволення серед працюючого населення, тому варто було б його заветувати та доручити практичним фахівцям розробити дієві механізми врегулювання відносин, а не витрачати дорогоцінний час на імітацію діяльності деякими особами.

Роботодавцям же і працівникам, за даних умов, необхідно навчитися шукати компроміс і в першу чергу подумати про позасудове вирішення питань, а судові процеси залишити на мирний час, адже юристам теж треба робота (жарт).

Дуже сподіваємось, що у Президента вистачить часу на хоча б на поверхневий аналіз цього чергового третяковського «шедевру» та він застосує право вето, щоб не нашкодити громадянам України та не позбавити їх єдиного джерела доходів під час воєнного стану.

Адвокати Анна Мартиненко, Ростислав Кравець, АО Кравець і партнери

АО «Кравец и Партнеры»

Сергій Хребет, юрист АО «Кравець і Партнери»

Загальні положення

Постановою запроваджено карантинні заходи з метою протидії поширенню коронавірусу COVID-19. Також введені обмежувальні заходи щодо протидії поширенню вірусу й на рівні територіальних одиниць.

Варто зазначити, що через впровадження таких заходів, тимчасово припинилися міжміські перевезення на громадському транспорті та обмежено внутрішньоміські. Це, звичайно, стало проблемою для багатьох працівників, які добираються до місця своєї роботи громадським транспортом.

Можливість працювати дистанційно

Одразу необхідно наголосити, що роботодавець не може примусово відправити співробітника у відпустку за свій рахунок або в оплачувану відпустку, для цього необхідна ініціатива працівника. Зокрема, якщо йому не надається можливість працювати віддалено, одним із варіантів є відпустка.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 153 Кодексу, на всіх підприємствах мають створитися нешкідливі та безпечні умови для роботи. Їх забезпеченням займається власник.

Якщо працівники хочуть, щоб їх перевели на дистанційний режим роботи, потрібно колективно звернутися до роботодавця і найкраще, якщо таке звернення буде письмовим. Адже у разі відмови роботодавця у такому переведенні, наступні кроки матимуть більше результату для захисту трудових прав працівників.

Звернення до роботодавця щодо переведення на дистанційний режим роботи є актуальним, оскільки забезпечення безпечних умов праці є обов’язком працедавця.

Водночас заробітна плата працівникам повинна сплачуватись, оскільки карантин не звільняє працедавця від такого обов’язку.

Актуальні зміни

Верховна рада 30 березня поточного року ухвалила Закон, яким було внесено зміни у низку нормативно-правових актів, зокрема, у Кодекс.

Статтю 21 викладено по-новому, виключено словосполучення «підлягання внутрішньому трудовому розпорядку» (ВТР).

Отже, трудовий договір – угода між співробітником і працедавцем, відповідно до якої, співробітник повинен займатися виконанням роботи, а роботодавець – платити йому зарплату і надавати умови для її виконання. Тобто співробітник не підлягає ВТР, що дає можливість гнучкості виконання робіт.

Крім цього, ч. 1 ст. 24 Кодексу доповнено новим пунктом 6-1. Укладається трудовий договір, зазвичай, письмово. Дана умова є обов’язковою, зокрема, якщо йде мова про дистанційну/надомну працю.

Гнучкий режим роботи

Варто також зазначити, що стаття 60 Кодексу тепер має назву: «Гнучкий режим робочого часу» (ГРРЧ). Якщо працедавець і співробітник не проти, для останнього можна встановити ГРРЧ на певний термін/безстроково (це можна зробити під час працевлаштування або пізніше).

На час, коли існує загроза поширення епідемії, пандемії, умова про надомну працю та ГРРЧ зазначається у наказі працедавця (укладати письмово трудовий договір не є обов’язком).

Цією ж статтею визначено, що ГРРЧ допускає впровадження режиму праці, який може відрізнятися від того, який зазначений у ПВТР.

Надомна праця

Статтею 60 Кодексу визначено, що дистанційна/надомна робота – форма організації праці, за якої роботу співробітник виконує там, де проживає, зокрема, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології.

Співробітники самі розподіляють час роботи, ПВТР на них не поширюються. У сумі тривалість робочого часу не має бути вищою норм, які передбачені ст. 50 і 51 Кодексу.

Трудові права співробітників не обмежуються, вони можуть розраховувати на повноцінну зарплату у зазначені строки.

Зарплата під час простою та карантин

У статті 113 Закону, зокрема, в ч. 1, йдеться про те, що в період простою підприємства не з вини співробітника, зокрема в карантинний період, працівник повинен отримувати зарплату (не менше від двох третин тарифної ставки встановленого окладу).

Звернення до суду

Статтю 113 доповнили Главою XIX в якій говориться, що в карантинний період, терміни, визначені ст. 233 Кодексу, продовжуються на строк його дії.

Зі свого боку ст. 233 Кодексу передбачає строки, в які можна звернутися в суди, щоб вирішити трудові спори.

Поки в Україні запроваджено карантин, у разі порушення трудових прав співробітника в цей період позовна давність за зверненням до суду за захистом своїх прав та законних інтересів у трудових спорах продовжується.

Отже, внесення змін в законодавство безумовно матиме позитивний вплив для працівників та надасть гарантії здійснити належний захист своїх трудових прав. Але досі постає питання щодо впливу таких законодавчих змін на економіку країни та ділову активність, оскільки роботодавець повинен мати прибуток для виплати заробітної плати працівникам, оплати податків. А в умовах карантину деякі види робіт не можуть здійснюватись дистанційно, що нанесе шкоду бізнесу, а відповідно й економіці.

The Point

Адвокатская компания Кравец и Партнеры