У грудні Фокус розповідав, що представники ТЦК та СП можуть зловживати своїм становищем і порушувати права людей. Зокрема, вони мобілізували військовозобовʼязаних працівників, які мають при собі документи.

Чому можуть мобілізувати заброньованого працівника?

Народний депутат, член комітету Ради з питань національної безпеки, оборони та розвідки Олександр Федієнко заявив, що отримав відповідь щодо мобілізації заброньованого працівника. Згідно з відповіддю начальника Миколаївського ТЦК, тепер можна анулювати відстрочку працівнику критично важливого підприємства, навіть якщо той був заброньований.

“Проблематика всієї цієї історії, що тепер таку людину демобілізувати неможливо. Підприємство втрачає критично важливого працівника. А вся система бронювання довіру від підприємств, які в межах чинного законодавства бронюють критично важливих працівників”, — сказав Олександр Федієнко.

Також він зазначив, що військовозобовʼязаний може мати законно оформлене бронювання, проте працівники ТЦК не внесли це до системи “Оберіг”.

“А я так розумію що накази Міністерства економіки звісно для них не накази. І таким чином фахівця оператора зв’язку мобілізували”, — пояснив він.

У розмові з Фокусом він зауважив, що може йтися про те, що заброньована особа повинна стати на спецоблік, це робиться через ТЦК та СП.

“Зараз враховуючи, що все через “Дію”, я сподіваюсь що ця інформація потрапить в “Оберіг”, і це буде світитися в “Резерві”, — сказав нардеп.

Анулювання бронювання: коли це можливо

Адвокатка юридичної компанії “Riyako&Partners” Катерина Аніщенко повідомила Фокусу, що анулювання бронювання можливе у декількох випадках, а саме:

коли працівник уже не працевлаштований на критично важливому підприємстві;
якщо підприємство, яке видало бронювання, не пройшло перевірку, яка триватиме до 28 лютого.

Вона наголосила, що бронювання видається через “Дія.City” чи Мінсоцполітики, в результаті інформацію з підтвердженням факту бронювання ТЦК вносить у базу “Оберіг”, якщо це не було зроблено раніше. Проте якщо особа звільнилася з підприємства, і відповідний звіт подає роботодавець, то ТЦК на підставі звірки звітів вносить зміни до реєстру “Оберіг” про те, що бронювання відсутнє.

“Аналогічна ситуація, коли підприємство не підтвердило свій статус критичності, тоді ТЦК знімає інформацію про наявність бронювання у працівника”, — пояснила адвокат.

За словами Катерини Аніщенко, є непоодинокі випадки, коли ТЦК мобілізую людину з бронюванням. Зокрема, є відповідна судова практика з приводу цього. Вона зауважила, що призов особи з бронюванням є протиправним. Проте якщо подібний випадок відбувся з військовозобовʼязаним чоловіком, який перебуває на стадії оформлення документів на бронювання, то дії ТЦК вважаються законними, адже оформлення бронювання — це не бронювання в класичному розумінні.

Натомість людині з бронюванням, яку представники ТЦК мобілізували до армії, Аніщенко радить звернутися до суду.

Адвокат, партнер адвокатської компанії “Кравець і партнери” адвокат Ростислав Кравець підтвердив Фокусу, що в Україні дозволено анульовувати бронювання.

“Підстави для анулювання чітко передбачені у 560-й постанові Кабміну. Наприклад, якщо особа припинила працювати, чи підприємство втратило статус критично важливого”, — сказав Ростислав Кравець.

Він радить людині, яка втратила бронювання, звернутися до уповноважених осіб на підприємстві, які займаються бронюванням, та зʼясувати обставини, які стали підставою для цього. Після чого варто розвʼязувати питання з огляду на те, що саме буде підставою. Також можна повторно звернутися щодо надання бронювання через “Дію” або піти до суду, якщо ТЦК перевищив свої повноваження.

За словами адвоката, якщо особу з бронюванням мобілізували, то такі дії можна оскаржити.

Нагадаємо, 26 грудня віцепрем’єр-міністр з інновацій, розвитку освіти, науки та технологій, голова Міністерства цифрової трансформації Михайло Федоров повідомив про відновлення бронювання від мобілізації через “Дію” після атаки РФ на державні реєстри Мін’юсту. Він наголосив, що портал “Дія” сам підтягуватиме дані про військовозобовʼязаних осіб, яких можна забронювати, та перевірятиме, чи відповідають вони вимогам.

Раніше повідомлялося, що в Мінмолодьспорт змінили критерії бронювання від мобілізації. Також було оновлено вимоги до підприємств і установ, які мають важливе значення для національної економіки.

Джерело: focus.ua

АО «Кравець І Партнери»

Досить часто виникають трудові спори між роботодавцем та працівником якого було звільнено відповідно до п.5 ч.1 ст. 40 КЗпП, а саме: розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Розберемо особливості даного випадку звільнення за п.5 ч.1 ст. 40 КЗпП та підстави для поновлення працівника на робочому місці за рішенням суду.

Перш за все, варто звернути увагу на те, що згідно п.1.ч.1.ст.5 ЗУ «Про судовий збір» позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях – у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Як показує  практика, зазвичай звільнені працівники звертаються до суду з позовними заявами про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Звільнення за п.5 ч.1 ст. 40 КЗпП має бути за згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).

Однак в окремих випадках допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) передбачено ст. 43^-1 КЗпП, (ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України “Про державну службу”, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця – фізичної особи; звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій), що часто є комнем спотикання при поданні працівником даного позову.

Згідно ст. 263 ЦПК України законодавець, встановлюючи вимоги до законності та обґрунтованості судових рішень, зазначає, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд повинен враховувати висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Слід звернути увагу на нижче наведену судова практику при звільненні працівника за п.5 ч.1 ст. 40 КЗпП, де роботодавець має право звільнити працівника: без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови; на день звільнення позивач був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю більше чотирьох місяців підряд.

• Відповідно до п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, окрім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП.
• Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в постанові від 18.04.2018 року в справі № 809/763/14 прийшов до наступних висновків: «Щодо доводів позивача про те, що її звільнення відбулося без погодження з боку профспілкової організації, що передбачено колективним договором, то суд погоджується з запереченнями відповідачів про те, що вказані обставини не мали значення при прийнятті наказу №371-кт від 14.11.2011 року, оскільки до спірних правовідносин переважне право має застосування норма закону, а саме абзац: 7 частини 1 стаття 43-1 КЗпП України, враховуючи, що на день звільнення Особа_2 займала керівну посаду – першого заступника начальника головного управління Держкомзему у Івано-Франківській області»

Враховуючи викладене, можна прийти до правомірного висновку, що погодження профспілкової організації під час звільнення позивача не вимагалося, оскільки позивач займав керівну посаду.

• так в своїй постанові від 25.01.2018 року № 569/18201/14-ц Верховний Суд в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив:

Між сторонами виникли правовідносини щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з’ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Суд зобов’язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

• Так в своїй постанові № 608/2424/20 від 13.12.2022 року Верховний Суд у складі суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив:

«При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури»

«Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі №373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.»

«Частиною 6 статті 39 ЗУ “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.»

«За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільненні працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.»

«Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.»

«Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання договору з працівником є порушенням його законних прав.»

«Висновок про обґрунтованість або необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових та професійних якостей. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів відмови»

Таким чином, якщо судом не з’ясовано та не описано правове обґрунтування профспілкової організації щодо відмови в наданні згоди на звільнення Позивача, суд не оцінював висновок профспілкової організації на предмет наявності обґрунтованості такого висновку, що свою чергу породжує право власника на звільнення працівника, а лише констатував про наявність висновку профспілки про відмову в наданні згоди на звільнення та висновок профспілкової організації не містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, лише мотив відмови то власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.

• Колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі № 6-12110св15 від 17 червня 2015 року дійшла висновку:

«У той же час на порушення приписів ст. 303 ЦПК України апеляційний суд не врахував, що однією з умов звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є відсутність працівника на роботі протягом чотирьох місяців підряд. Вихід працівника хоча б на один день перериває обчислення строку хвороби»

• Верховний суд розглядаючи аналогічну справу № 809/763/14 від 18.04.2018 року, прийшов до наступних висновків:

«Аналізуючи наведені норми трудового законодавства, зокрема п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суд зазначає наступне. Застосування зазначеної норми передбачає одночасну наявність двох складових її диспозиції – як установленого нею проміжку часу, протягом якого працівник не з’явився на роботу, так і факту безперервної непрацездатності працівника упродовж зазначеного часу, відсутність хоча б однієї з них виключає можливості застосування згаданої норми як підстави звільнення з роботи. Таким чином, звільнення працівника на підставі вказаної норми можливе лише після закінчення строків, зазначених у цій нормі, та за умови, що працівник не став до роботи. Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває чотиримісячний строк, і надалі цей строк має обчислюватися спочатку. Звільнення за цим пунктом можливе, якщо працівник унаслідок тимчасової непрацездатності (не враховуючи відпустки по вагітності та пологам) відсутній на роботі понад чотири місяці поспіль або понад установлений законодавством більш тривалий строк, протягом якого за ним зберігається місце роботи (посада) за певних захворювань. Якщо працівник став до роботи, навіть якщо до цього хворів понад зазначені строки, його звільнення вважається незаконним.»

Тобто, суд має врахувати ці складові як установленого проміжку часу, протягом якого працівник не з’являвся на роботі, так і факту безперервної непрацездатності працівника.

• Дана позиція також підтверджується Роз’ясненням Міністерства юстиції України від 01.02.2011 року про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Кодекс законів про працю України є основним законодавчим актом, який регулює трудові відносини працівників.

Статтею 40 цього Кодексу визначені такі підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Згідно з пунктом 5 частини першої статті 40 Кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з  трудовим  каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

При цьому слід зазначити, що вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк. І надалі чотиримісячний строк повинен обчислюватися знову. Підсумовуватися періоди нез’явлення на роботу тривалістю менш як чотири місяці не можуть.

Вказане свідчить про те, що суд має врахувати той факт, що працівник був відсутній на робочому місці більше чотирьох місяців підряд внаслідок непрацездатності.

Отже підсумовуючи викладене та враховуючи практику ВС, щодо звільнення працівника за п.5 ч.1 ст. 40 КЗпП, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності може бути: за відсутності висновку профспілкової організації або якщо такий висновок про відмову не обґрунтовано; якщо погодження профспілкової організації під час звільнення позивача не вимагалося, оскільки позивач займав керівну посаду (як приклад); у разу відсутність працівника на роботі протягом чотирьох місяців підряд (враховуючи складові як установленого проміжку часу, протягом якого працівник не з’являвся на роботі, так і факту безперервної непрацездатності працівника).

Ігор Красовський, Адвокат Адвокатського об’єднання «КРАВЕЦЬ І ПАРТНЕРИ»                      

АО «Кравець І Партнери»

Утім законопроект викликає захоплення далеко не у всіх експертів. Адвокат Ростислав Кравець каже, що з одного боку закон планує захист працівника, а з іншого дає привід для зловживань і ставить під удар роботодавця.

Адвокатская компания Кравец и Партнеры