📱Щоб дізнатись більше корисної інформації, не забудьте підписатись на канал. Слідкуйте за новинами та підтримуйте Україну💙💛.

🔸Проект Закону №14385 від 15.01.2026 Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо організації трудових відносин на територіях ведення бойових дій та тимчасово окупованих територіях – https://itd.rada.gov.ua/billinfo/Bills/Card/69482

🇺🇦✌️Важлива та перевірена інформація від адвоката ⤵️

⚡️Приєднуйтесь до каналу https://t.me/rkravetsUA

🙏Буду вдячний за ⚡️зарядження та підтримку каналу💙💛

АО «Кравець І Партнери»

🔸Рішення КОАС про відмову Київському обласному відділенню Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю про стягнення санкцій та пені за не забезпечення працевлаштування осіб з інвалідністю – https://forum.antiraid.com.ua/topic/16264-rishennja-koas-pro-vidmovu-kiyivskomu-oblasnomu-viddilennju-fondu-socialnogo-zahistu-osib-z-invalidnistju-pro-stjagnennja-sankcij-ta-peni-za-ne-zabezpechennja-pracevlashtuvannja-osib-z-invalidnistju/

🇺🇦✌️Важлива та перевірена інформація від адвоката ⤵️

⚡️Приєднуйтесь до каналу https://t.me/rkravetsUA

🙏Буду вдячний за ⭐️зарядження та підтримку каналу💙💛

АО «Кравець І Партнери»

Одним з найбільш поширених питань серед працівників наразі є «Чи можуть мене звільнити, якщо я не надам роботодавцю свій військовий квиток?»

Підстави припинення трудового договору передбачені ст.36 КЗпП України. Разом з тим, серед них відсутня така підстава для припинення трудового договору як відсутність військового квитка.

До того ж, жоден інший закон не передбачає можливість звільнення працівника у зв’язку з тим, що такий не стоїть на військовому обліку чи відмовою працівника надати документ про це.

У цьому контексті також важливо відмітити, що, відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до п.6 ст.5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Отже, зважаючи на вищевикладене, звільнити працівника, у зв’язку з відсутністю військового квитка, НЕ можна.

Разом з тим, при прийнятті на роботу, у випадку, якщо з працівником укладається трудовий договір, роботодавець може цілком законно відмовити працівнику.

Так, до прикладу, 29 березня 2023 року Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці зазначило у своєму роз’ясненні, посилаючись на Постанову Кабінету Міністрів України №1487 від 30.12.2022 року, що прийняття на роботу працівника без військово-облікових документів вважається порушенням.

І справді з 30 грудня 2022 року новим Порядком передбачено, що обов’язок організації військового обліку в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах та організаціях покладається на відповідних керівників, а обов’язок з ведення військового обліку в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах та організаціях покладається на працівників служби персоналу, служби управління персоналом.

Відповідно до п.2 Порядку, військовий облік є складовою змісту мобілізаційної підготовки держави. Він полягає у цілеспрямованій діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій щодо:

1) фіксації, накопичення та аналізу наявних людських мобілізаційних ресурсів за військово-обліковими ознаками;

2) здійснення заходів із забезпечення виконання встановлених правил військового обліку призовниками, військовозобов’язаними та резервістами;

3) подання відомостей (персональних та службових даних) стосовно призовників, військовозобов’язаних та резервістів до органів ведення Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов’язаних та резервістів.

Відповідно до п.34 Порядку, з метою ведення персонального військового обліку державні органи, органи місцевого самоврядування, підприємства, установи та організації здійснюють перевірку у громадян України під час прийняття на роботу (навчання) наявності військово-облікового документа (посвідчення про приписку до призовної дільниці, військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного), або відображення в електронній формі інформації, що міститься в таких документах, які можуть пред’являтися (надаватися) з використанням мобільного додатка Порталу Дія.

З наведеного положення можна зробити висновок, що дана норма стосується тільки працівників, що є громадянами України. Тобто, якщо укладені трудові договори з іноземцями чи біженцями, положення цього Порядку не застосовуються.

До того ж, відповідно до п.87 Порядку, посадові особи державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій за порушення законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію, зокрема за неподання до районних (міських) територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки списків громадян, які підлягають приписці до призовних дільниць, за прийняття на роботу призовників, військовозобов’язаних та резервістів, які не перебувають на військовому обліку, незабезпечення оповіщення призовників, військовозобов’язаних та резервістів про їх виклик до районного (міського) територіального центру комплектування та соціальної підтримки, органу СБУ, підрозділу Служби зовнішньої розвідки, перешкоду їх своєчасній явці на збірні пункти, призовні дільниці, несвоєчасне подання документів, необхідних для ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, та неподання відомостей про таких осіб несуть відповідальність згідно із законом.

Так, роботодавець за прийняття на роботу працівника-військовозобов’язаного, що не надав військово-обліковий документ буде нести відповідальність за ст.210-1 КпАП України (Порушення законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію). За вчинення даного правопорушення в умовах особливого (воєнного) стану, роботодавець буде сплачувати від трьохсот до п’ятисот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (5 100-8 500 грн.). За повторне протягом року вчинення даного правопорушення санкція буде та ж сама.

У випадку виявлення порушення цієї норми, спершу буде складено протокол про адміністративне правопорушення. Зважаючи на ч.2 ст.255 та ст.ст. 235, 235-2 КпАП України, протоколи про дане правопорушення мають право складати уповноважені на те посадові ТЦК та СП, Центрального та регіональних управлінь СБУ.

Після складення протоколу, відповідно до ч.1 ст.257 КпАП України, він буде направлений до органу (посадовій особі), уповноваженому розглядати справу про адміністративне правопорушення.

Зважаючи на ст.ст. 235, 235-2 КпАП України, такими органами є ТЦК та СП і Центральне і регіональне управління СБУ.

Відповідно до ч.1 ст.277 КпАП України, справа про адміністративне правопорушення розглядається у п’ятнадцятиденний строк з дня одержання органом (посадовою особою), правомочним розглядати справу, протоколу про адміністративне правопорушення та інших матеріалів справи.

Після розгляду справи, у випадку доведеності винуватості, орган уповноважений розглядати справу про адміністративне правопорушення, виносить постанову по справі про адміністративне правопорушення.

Копія даної постанови, зважаючи на ч.1 ст.285 КпАП України, має бути вручена або надіслана протягом трьох днів.

Відповідно до п.3 ч.1 ст.288 КпАП України, дану постанову може бути оскаржено у вищестоящий орган (вищестоящій посадовій особі) або в районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд, у порядку, визначеному КАС України.

Строк на оскарження постанови по справі про адміністративне правопорушення встановлений ст.289 КпАП України, і становить 10 днів з дня винесення постанови.

Поруч з цим важливо зауважити, що на законодавчому рівні визначено лише процедуру складення протоколу та винесення постанови, однак норми законодавства не регулюють питання яким чином та в який спосіб має відбуватися виявлення порушення, тобто не визначено хто є уповноваженими особами на виявлення порушення, чи мають такі особи повноваження на здійснення перевірки, в який спосіб має відбуватися така перевірка чи мають право такі особи проникати на територію підприємства, установ, організації без дозволу тощо.

В свою чергу, з огляду на те, що ТЦК та СП, Центрального та регіональних управлінь СБУ входять до структури органів виконавчої влади, мають владно-управлінські функції, то відповідно дані органи є суб’єктами владних повноважень, які у відповідності до ст. 19 Конституції України мають діяти виключно в порядку та у спосіб, що передбачений законом, відсутність же процедури виявлення такими органами порушень, пов’язаних з необхідність здійснення перевірки роботодавців, може свідчити про те, що такі органи діятимуть незаконно, а тому наслідки таких незаконних дій, в тому числі, з приводу подальшого складення протоколів можуть бути визнані незаконними.

Тож, укладення трудового договору з працівником, у якого відсутній військово-обліковий документ є правопорушенням, відповідальність за яке передбачена КпАП України, однак відсутність законодавчо визначеної процедури виявлення такого правопорушення може вплинути на подальшу законність можливості притягнення до відповідальності.

Разом з тим, у випадку, якщо з працівником укладається договір цивільно-правового характеру ситуація буде іншою.

Як зазначалося раніше, відповідно до п.87 Порядку, посадові особи державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій за порушення законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію, зокрема за неподання до районних (міських) територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки списків громадян, які підлягають приписці до призовних дільниць, за прийняття на роботу призовників, військовозобов’язаних та резервістів, які не перебувають на військовому обліку, незабезпечення оповіщення призовників, військовозобов’язаних та резервістів про їх виклик до районного (міського) територіального центру комплектування та соціальної підтримки, органу СБУ, підрозділу Служби зовнішньої розвідки, перешкоду їх своєчасній явці на збірні пункти, призовні дільниці, несвоєчасне подання документів, необхідних для ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, та неподання відомостей про таких осіб несуть відповідальність згідно із законом.

Тобто, відповідальність настає саме за прийняття на роботу. Прийняттям на роботу в українському законодавстві є саме укладення трудового договору (в розумінні ст.21 КЗпП України), тоді як договір цивільно-правового характеру є звичайним цивільно-правовим правочином і не регулюється українським трудовим законодавством.

Підтвердженням даного висновку також слугує і норма п. 34 Порядку, яка передбачає, що з метою ведення персонального військового обліку державні органи, органи місцевого самоврядування, підприємства, установи та організації здійснюють: надсилання у семиденний строк з дня видання наказу про прийняття на роботу (навчання), звільнення з роботи, завершення навчання (відрахування із закладу освіти) до відповідних районних (міських) територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки, органів СБУ, підрозділів Служби зовнішньої розвідки повідомлень про зміну облікових даних призовників, військовозобов’язаних та резервістів (додаток 4).

Отже, знову ж таки здійснення прийняття на роботу за відсутності військово-облікових документів стосується лише випадків укладення трудового договору та видання відповідного наказу про прийняття на роботу, та не поширює свою дію на випадки отримання робіт/послу за цивільно-паровим договором.

При укладенні договору цивільно-правового характеру відносини регулюються Цивільним кодексом України або Господарським кодексом України, сторонами у даному випадку є замовник і виконавець, а трудові права та обов’язки передбачені для працівника чи роботодавця між сторонами не виникають.

З цього випливає, що у роботодавця відсутній передбачений Порядком обов’язок з організації військового обліку осіб, що працюють за договором цивільно-правового характеру.

До того ж, відповідно до ч.1 ст.627 ЦК України, сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

Таким чином, у випадку укладення договору цивільно-правового характеру, якщо в договорі не зазначено інше, підприємство не повинно перевіряти наявність військово-облікового документа у найманої особи і вести військовий облік такої особи. Як наслідок, підприємство не буде нести відповідальність за порушення правил військового обліку.

Отже, новий порядок вніс доволі значні зміни в українське законодавство з питань військового обліку й справді суттєво його оновив. Разом з тим, багато питань все одно залишилось поза його правовим регулюванням та можуть призвести до свавільною поведінки суб’єктів владних повноважень та втручання в право на працю.

Сергій Гусач, Молодший юрист АО «Кравець і Партнери»

АО «Кравець І Партнери»

Напередодні 1 вересня багатьох батьків, що вирішили віддати дитину на навчання до дитячого садка, очікував “сюрприз”: дитину оформлюють тільки за наявності довідки про офіційне працевлаштування обох батьків. Наприклад, така тенденція характерна для Києва.

Заступник голови Київської міської державної адміністрації Валентин Мондриївський заявив про такі обмеження прямо: навіть якщо у садочку достатньо місць в укритті, діти батьків, що не працевлаштовані, потрапити туди не зможуть.

Очевидно, серед батьків такі нововведення викликали обурення. Чиновники ж на місцях аргументують таке рішення тим, що якщо у когось із батьків немає довідки про офіційне працевлаштування, то вони не працюють de facto, а відтак мають змогу сидіти зі своїми чадами вдома.

“Логіка в безпеці дітей. Якщо батько і мама працюють, то вони мають можливість дитину в садочок віддати. Навіть якщо вони працюють вдома і їм потрібен час на роботі. Якщо вони не працюють і не хочуть приділяти дитині час, то ми таке не підтримуємо”, – говорив Мондриївський.

Йдеться про “оптимізацію”: місць у сховищах нерідко на всіх не вистачає, тому чим більше дітей лишиться вдома, тим краще. Навіть з огляду на економію державних коштів. Ось тільки чиновників на місцях аж ніяк не хвилює, що в умовах війни батьки масово втратили роботу і намагаються заробити навіть неофіційними способами.

Міністерство освіти ні до чого

Варто зазначити, що рішення про такі обмеження по дітях приймає саме місцева влада (виконавчі комітети), а не міністерство освіти. Це у бесіді з нами зайве підтвердив і генеральний директор шкільного директорату МОН Олег Єресько.

“Тут дитячі садки підпорядковуються місцевій владі, яка і приймає таке рішення. Міністерство освіти до цього не має жодного стосунку. Очевидно, в таких діях може прослідковуватись порушення закону”, – говорить чиновник.

І дійсно, якщо зайти на сайт МОН щодо прийому дітей до дитячих садків, можна побачити, що в переліку необхідних для цього документів жодної довідки про працевлаштування матері чи тата не вимагається. Для прийому до закладу дошкільної освіти загального розвитку треба надати лише наступне:

• заяву батьків або осіб, які їх замінюють;
• медичну довідку про стан здоров’я   дитини   з  висновком  лікаря, що  дитина  може відвідувати  заклад дошкільної освіти;
• свідоцтво про народження.

“Міністерство освіти на цей процес не впливає. Воно може у даному випадку тільки видавати рекомендації. В сфері компетенції МОН шкільна програма, але не встановлення правил щодо прийому дітей до закладів дошкільної освіти”, – додає інший чиновник у МОН.

У коментарі delo.ua керуючий партнер юридичної компанії “Кравець і партнери” Ростислав Кравець наголошує, що в таких випадках явно йдеться про порушення норм Конституції, бо право на освіту гарантоване законом.

“Будь-які вимоги щодо таких довідок – незаконні. Це – перевищення місцевою владою повноважень. На жаль, чиновники не несуть відповідальності за такі рішення. Я вважаю, що на це мають реагувати правоохоронці. Дискримінація у нас заборонена”, – говорить Кравець.

На його думку, таких чиновників належить не тільки звільняти з посад, а й притягати до кримінальної відповідальності, заборонивши обіймати посади в органах місцевої влади протягом 50 років.

Думку Кравця підтверджує і юрист, експерт з конституційного права Олександр Марусяк. “В законі про такі обмеження нічого немає. Батьки опісля таких відмов можуть судитися. Це опосередковане порушення Конституції, де написано, що кожен має право на освіту, а повна загальна середня освіта є обов’язковою”.

Як акцентує експерт, державні органи тут ставити перепон не можуть, якщо зі здоров’ям дитини і щепленнями все в порядку. І офіційне працевлаштування батьків у цьому разі – взагалі не має значення.

Примітно, що у коментарі нам керівник управління освіти і науки однієї з міськрад на умовах анонімності зізнався, що рішення суперечливе.

“На жаль, управління освіти вимушене виконувати рішення виконавчого комітету. Його приймає виключно міська влада, яка і фінансує ці заклади. У нас були такі випадки, коли прокуратура оскаржувала рішення виконавчого комітету як дискримінаційне. І цього разу я попереджав комітет, що його рішення не цілком чисте”, – розповідає він.

Тому, як радять юристи, у батьків дійсно є усі законні підстави такі рішення про відмову брати до дитсадків дітей оскаржувати. І вирішити проблему через суд у них є всі шанси.

ДЕЛО

АО «Кравец и Партнеры»

Бажаєте бути в курсі важливих змін в законодавстві України? Підписуйтесь на канал і запрошуйте друзів:
https://bit.ly/2G12dHy

🇺🇦✌️Важлива та перевірена інформація від адвоката ⤵️

➡️ Підписатись https://t.me/+Ug5cImH9DexxvTtU

АО «Кравец и Партнеры»

Аналізуючи ці приголомшливі факти, задля порівняння цікаво звернути увагу на кількість іноземців, які приїжджають в Україну на працевлаштування. Так, за наданою Державною службою зайнятості інформацією, з початку 2017 року в Україні офіційно працювали 12 409 іноземців (переважно – громадяни Російської Федерації та Туреччини).

Висновок – частка іноземних спеціалістів, які заїжджають в Україну є мізерною в порівнянні з кількістю тих, які виїжджають. Звичайно відомих і зрозумілих передумов для цього достатньо, однак в даному матеріалі пропонується звернути увагу на одну передумову, а саме – на те, наскільки продуманою є державна політика в сфері працевлаштування іноземців в Україна і відповісти на ряд запитань: Чи не є надмірно обтяжливою та бюрократичною процедура працевлаштування в Україні іноземців? Чи створено якісні передумови та зрозумілі правила для отримання дозволу на працевлаштування? Чи є ефективною державна політика у даній сфері?

Загальний порядок працевлаштування іноземців.

Для початку розглянемо загальний порядок працевлаштування іноземців в Україні.

Фактично всі питання застосування праці іноземців регулюються розділом 7 Закону України «Про зайнятість населення» (статті 42 – 42¹⁰). Якщо коротко, то нормативно-правове регулювання даного питання зводиться до наступного.

Для працевлаштування іноземця роботодавець зобов’язаний отримати дозвіл Державної служби зайнятості (видається територіальним органом – Центром зайнятості). Дозвіл видається на конкретний строк та на визначену посаду, однак на посаду за сумісництвом дозвіл можна не отримувати, якщо строк дії трудового договору на посаді за сумісництвом не перевищує строк дії дозволу за основним місцем роботи.

Закон містить перелік осіб, яким не потрібно отримання дозволу, зокрема це іноземці, що постійно проживають в Україні, біженці, представники авіакомпаній та флоту, акредитовані в Україні журналісти, спортсмени та артисти, викладачі, науковці, працівники іноземних представництв та деякі інші категорії осіб (ч. 6 ст. 42).

Дозвіл видається роботодавцю за умови виплати зарплати в розмірі 10 мінімальних заробітних плат (наразі це 37 230 грн.), або 5 мінімальних заробітних плат, якщо особа наймається на роботу в громадську чи благодійну організацію або в навчальний заклад.

Для отримання дозволу роботодавець подає заяву встановленого зразка, копію паспорта, фотокартку іноземця та копію проекту трудового договору (для окремих категорій). Для продовження строку подаються заява, фотокартка і документи згідно з переліком для отримання дозволу, якщо вони змінилися. В обох випадках вимагати інші документи забороняється.

Стаття 42³ регулює строк дії дозволу (за загальним правилом дозвіл видається не більш ніж на 1 рік), стаття 42⁴ встановлює плату за видачу чи продовження строку дії дозволу.

У разі зміни назви/найменування, реорганізації чи виділу роботодавця, оформлення іноземцем нового паспорта, зміни назви посади чи переведення на іншу посаду, роботодавець повинен внести зміни до дозволу протягом 30 днів після виникнення вказаних обставин.

Після отримання дозволу роботодавець зобов’язаний не пізніш як за 90 календарних днів з дати видачі дозволу та у десятиденний строк після укладення трудового договору надати його копію до органу Міністерства соціальної політики України, який видав дозвіл.

Підставами для відмови у видачі або продовженні строків дозволу можуть бути: неусунення недоліків заяви, які були підставою для зупинення її розгляду, подання заяви та документів на продовження строку дозволу з порушенням строків; відсутність у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців відомостей про роботодавця чи наявність відомостей про припинення державної реєстрації.

Насамкінець, ст. 42¹⁰ передбачає, що роботодавець зобов’язаний подати заяву про скасування дозволу якщо припинено трудовий договір з іноземцем; припинено договір, на підставі якого іноземець був направлений на роботу; іноземця визнано біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту. Мінсоцполітики у свою чергу зобов’язане скасувати дозвіл у випадках: невнесення роботодавцем плати за дозвіл у передбачений строк; ненадання копії трудового договору у визначений строк; подання роботодавцем заяви про скасування дозволу; виявлення недостовірності даних у винесення рішення про примусове повернення або примусове видворення іноземця поданих документах; встановлення факту застосування праці іноземця або особи без громадянства на інших умовах, ніж ті, що визначені дозволом; винесення вироку суду про притягнення іноземця до кримінальної відповідальності.

Варто зауважити, що законодавство передбачає особливі категорії іноземців, що мають певні відмінності в процедурі отримання дозволів на працевлаштування. Зокрема, до таких іноземців відносяться:

• іноземні високооплачувані професіонали;
• засновники/учасники/бенефіціари юридичної особи, створеної в Україні;
• іноземні працівники творчих професій;
• іноземні ІТ-професіонали;
• випускники університетів, що входять до першої сотні у світових рейтингах університетів (на даний час перелік таких рейтингів затверджено Розпорядженням Кабміну від 14 березня 2018 р. № 154-р і він включає три рейтинги: «Шанхайський», за версією «Таймс» та рейтинг «К’ю Ес»).

По-перше, до перелічених осіб не застосовується вимога щодо розміру зарплати (нагадаємо, загальна вимога щодо мінімального розміру зарплати – на даний час становить 37 230 грн.). По-друге, строк дії дозволу на застосування їхньої праці надається не більш як на три роки. По-третє, деякі з цих категорій мають подати додаткові документи (наприклад, випускники мають надати додатково копію диплому, працівник творчої професії – документ, що ідентифікує об’єкт авторського права та/або суміжних прав автора та засвідчує авторство); щодо засновників/учасників/бенефіціарів юридичної особи та щодо ІТ-професіоналів Центр зайнятості отримує відомості самостійно, тобто цим категорія працівників додаткові документи подавати не потрібно.

Еволюція законодавства та останні законодавчі зміни.

27 вересня 2017 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо усунення бар’єрів для залучення іноземних інвестицій» №2058-VIII (надалі — Закон №2058-VIII). Як і назва закону, сам факт його прийняття виглядав дуже перспективно та багатообіцяюче, ЗМІ в один голос заговорили про довгоочікуване спрощення процедури, про підтримку бізнесу, усунення багатьох проблем та суперечностей, які містив затверджений Кабміном Порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства (затверджений постановою Кабміну від 27.05.2013 №437, наразі – втратив чинність у зв’язку з прийняттям закону).

Вказаним законом було внесено зміни в Закон України «Про зайнятість населення» – запроваджено описані вище норми, які дійсно в багатьох аспектах були новими, передбачали нову процедуру і формально виглядало так, що наболілих проблем стане менше. Список основних нововведень вигладає так:

• скасовано вимогу про необхідність обґрунтування доцільності застосування праці саме іноземця, а не громадянина України
• значно скорочено перелік документів, які роботодавець мав надати для отримання дозволу;
• скорочено терміни отримання посвідки на тимчасове проживання;
• дозволено працю іноземців за сумісництвом;
• розширено коло іноземних фахівців, які можуть бути залучені до роботи в Україні, введено окремі категорії працівників;
• встановлено мінімальні розміри зарплати для іноземців;
• для окремих категорій осіб – збільшено строк дії дозволу;
• встановлено диференційований розмір плати за отримання дозволу в залежності від його строку

Норма, згідно якою іноземців допускають до роботи в країні тільки у разі відсутності місцевих спеціалістів у певній сфері є настільки застарілою, що насправді викликає розчарування те, що вона протрималась в чинному законодавстві аж до 2017 року. Однак загалом зміни дійсно виглядали позитивно, окрім деяких норм, наприклад, щодо збільшення розміру плати за отримання дозволу (тенденція, які зберігається в усіх сферах і набула катастрофічних обертів у сфері сплати судового збору і доступу громадян до правосуддя) та встановлення мінімального розміру зарплат для іноземців (що порушує принцип рівності умов праці для іноземців та українців та створює невиправдане втручання держави у волю сторін трудового договору).

Однак, як часто й трапляється, якість цих норм була нівельована практикою їх застосування.

Висновки щодо ефективності державної політики в даній сфері

Насправді, варто насамперед зауважити, що дані норми не узгоджувались з іншими чинними нормативно-правовими актами, в першу чергу тими, які приймав Кабінет Міністрів України. Склалась така ситуація, що іноземці, які заїжджали в Україну з метою працевлаштування отримували відмови в Центрах зайнятості на тій підставі, що дата в’їзду в Україну передує даті отримання дозволу на працевлаштування (!). Такий формалізм у питанні надання дозволів державними органами в Україні (як і вирішення інших питань) є звичним для українців, але не факт, що до цього були готові іноземці. Задля отримання дозволу на працевлаштування іноземець був змушений виїхати з країни і заїхати ще раз.

Лише 18.07.2018 року Кабміном було прийнято ряд рішень, які передбачали скасування таких підстав для відмови у видачі довідки.

Загалом у сфері переміщення і працевлаштування іноземців на даний момент є дуже багато колізій, про що вказувала в своєму прес-релізі і Європейська Бізнес Асоціація, зазначаючи, що бізнес наполягає на гармонізації законодавства у працевлаштуванні іноземців. Зокрема, постанова Кабміну №322 від 25 квітня 2018 року і норми законодавства передбачали різні строки видачі міграційною службою посвідки на тимчасове проживання і строки подачі документів на продовження дії довідки (законодавством передбачено 10 днів, постановою Кабміну — 15). Чому Кабмін запроваджує норми, що так відверто не узгоджуються з законодавством – питання риторичне.

Та ж сама постанова Кабміну виключала можливість подачі документів на отримання посвідки представником в той час, коли законодавство передбачало таку можливість.

Варто зауважити, що й саме викладення норм закону породжує дуже багато запитань. Наприклад, закон не передбачає, що за «високооплачуваним працівником» після отримання дозволу на працевлаштування в Україні повинна зберігатись висока зарплата. Також не передбачено протягом якого терміну цей працівник має отримувати високу заробітну плату для того, щоб стати високооплачуваним. Формально можна отримати довідку про високий дохід за один місяць і вимагати надання дозволу.

Також, наприклад «іноземному працівнику творчої професії» відмовлять у видачі дозволу на працевлаштування, якщо результат своєї творчої діяльності він планує створити в Україні, оскільки, як вже зазначалось, разом з заявою на отримання дозволу він повинен надати документ, що ідентифікує об’єкт авторського права та/або суміжних прав автора та засвідчує авторство.

Схожих запитань закон породжує чимало. Отже, на сьогодні ринок праці в Україні потребує якісних іноземних спеціалістів, безумовною передумовою для робити цих людей є прозоре, зрозуміле законодавство в сфері працевлаштування іноземців. Шляхом прийняття минулого року закону №2058-VIII, держава здійснила якісний крок вперед в питанні нормативно-правового регулювання даної сфери правовідносин. Однак, хоча, загалом якість норм покращується, це відбувається дуже повільно і породжує нові проблеми. Крім того, невдала політика Кабміну створює додаткове навантаження на державні органи (як у випадку, коли іноземці були змушені виїжджати і в’їжджати в країну для отримання дозволу), а прийняття постанов створює нові колізії і ускладнює застосування законодавства в даній сфері права.

Бабенко Юрій

Адвокат, керівник відділу по роботі з фізичними особами Адвокатської компанії «Кравець і партнери».

Адвокатская компания Кравец и Партнеры